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怎样避免薪酬制度不对员工发生效力?
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怎样避免薪酬制度不对员工发生效力?

怎样避免薪酬制度不对员工发生效力?

【概要描述】案情简介甲公司是一家销售代理企业,乙是甲公司的销售顾问,入职时,甲公司与乙签订的《劳动合同书》中约定乙的薪酬待遇为“底薪5000元+补贴+福利”,合同期限为三年。在乙工作两年后,公司为了刺激销售,提高员工积极性,经公司领导决定,调整员工薪酬结构,由行政部制定并发布施行《薪酬管理制度》,文件载明“销售顾问薪酬结构为:底薪3000元+提成+补贴+福利”。施行一个月后,在当月发放工资时,甲公司以乙考核未

  • 分类:案例
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  • 发布时间:2020-06-29
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案情简介

甲公司是一家销售代理企业,乙是甲公司的销售顾问,入职时,甲公司与乙签订的《劳动合同书》中约定乙的薪酬待遇为“底薪5000元+补贴+福利”,合同期限为三年。在乙工作两年后,公司为了刺激销售,提高员工积极性,经公司领导决定,调整员工薪酬结构,由行政部制定并发布施行《薪酬管理制度》,文件载明“销售顾问薪酬结构为:底薪3000元+提成+补贴+福利”。施行一个月后,在当月发放工资时,甲公司以乙考核未过为由,不计发其提成,最终发放乙工资3000元。乙不服,提出辞职后申请劳动仲裁,要求公司补足工资并发放经济补偿金。公司以薪酬制度为抗辩,主张其降低薪资的正当性,最终未得到仲裁委支持,被裁决支付乙差额工资2000元,并按照5000元的标准支付乙两个月的经济补偿金。

案情分析

甲公司与乙成立劳动关系,双方签订的《劳动合同书》明确载明双方权利义务,在正常情况下双方均应严格履行。本案甲公司败诉的关键在于:1.甲公司变更员工的薪资待遇时,未与员工协商一致,签订补充或变更协议;2.甲公司制定的《薪酬管理制度》未经员工民主讨论,由行政部制定后即颁布施行,不符合法定的规章制度程序要求。故本案仲裁中,劳动争议仲裁委员会根据《劳动合同法》第38条及第46条裁决单位承担法律责任。

律师提示

单位在变更劳动合同及制定重要规章制度时,必须严格遵守法定要求,体现“平等协商”的核心要义。针对个别员工,要与员工协商一致,签订补充协议;针对全体员工,根据《劳动合同法》第4条规定“制定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”规章制度制定过程要具有民主性,民主性体现在制定主体、讨论过程、意见搜集、修订内容等多个方面,若制定过程及制度本身都反映了单位的单方意志性,在员工提出异议时将不会对员工发生效力,公司仍应按照其与员工签订的《劳动合同书》标准履行义务。基于员工异议前提下的单方辞职,在符合《劳动合同法》第38条“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”时,公司也无法对其经济补偿金诉求进行有效抗辩。故,单位薪酬制度要对员工发生效力,必须要保留其在制定过程中遵守“民主+公示”程序的证据资料。

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