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加班事实的如何认定?
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加班事实的如何认定?

加班事实的如何认定?

【概要描述】加班的事实一般根据考勤记录确定,在延长工作时间内工作就可以认定属于加班。但是,是否在延长工作时间工作的事实都可以认定为加班,则需要具体分析,不能一概而论,具体而言,存在以下几个问题存在争议,需要研究。 1)有效加班约定的效力问题? 有些企业规定或者双方约定,加班必须报经领导批准,未经领导批准的加班无效,用人单位不支付加班工资。这种规定或约定是否有效存在争议,这种约定或规定如果经过民主程序制定并向劳

  • 分类:讲堂
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  • 发布时间:2020-07-09
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加班的事实一般根据考勤记录确定,在延长工作时间内工作就可以认定属于加班。但是,是否在延长工作时间工作的事实都可以认定为加班,则需要具体分析,不能一概而论,具体而言,存在以下几个问题存在争议,需要研究。
 
1)有效加班约定的效力问题?
 
有些企业规定或者双方约定,加班必须报经领导批准,未经领导批准的加班无效,用人单位不支付加班工资。这种规定或约定是否有效存在争议,这种约定或规定如果经过民主程序制定并向劳动者公示的,是有效的。因为根据《劳动法》第四十四条规定,用人单位“安排”劳动者加班的,支付不低于150%、200%、300%的加班工资,这里规定用人单位支付加班工资的前提是用人单位“安排”的加班,如果劳动者未在单位统一安排下私自加班,用人单位可以不支付加班工资。
 
2)单位在非工作时间安排的其他活动是否属于加班?
 
如周末搞了体育比赛,晚上安排宴请客户或者安排外出旅游等等?
 
除非劳动者有证据证明用人单位强迫其参加,否则,不应认定为加班。
 
3)单位安排的临时值班是否属于加班?
 
值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要,临时安排或者根据制度安排与劳动者本职无关的工作;或虽与劳动者本职工作有关,但值班期间可以休息,一般为非生产性的责任,如看门、接听电话等。此种情形下,劳动者只可要求用人单位按照规章制度、劳动合同或者惯例等支付相应的待遇。其与加班在工作的内容和目的、工作的强度、执行的规章制度及可否休息方面存在不同。认定加班还是值班,主要是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作,或是否有生产或经营任务。劳动者就值班要求加班工资的,原则上不应支持。
 
4)在安排补休的情况下,安排劳动者在法定节假日工作是否属于加班,仍需支付加班工资?
 
《劳动法》第四十四条规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。所以,即使用人单位安排的补休,仍需支付法定节假日的加班工资。同理,在综合计算工时工作制下,用人单位安排劳动者加班的,仍需支付法定节假日加班工资。
 
5)特殊用工形式下的加班认定
 
A机关事业单位工作人员
 
《公务员法》规定公务员加班的,可以安排补休,没有规定需支付加班工资,公务员又不适用《劳动法》,所以,公务员加班,无权要求加班工资。
 
B小时工
 
小时工应看双方是否形成了劳动关系。对于非全日制用工,属于劳动关系,双方一般明确约定了工作时间,如果超过约定的工作时间工作又不能折抵其他工作时间的,应支付加班工资。对于临时聘请的小时工,即所谓“钟点工”,双方并没有明确约定工作时间的,只是约定每小时的工作报酬,以完成一定的工作任务后的实际工作时间计算劳动报酬。这种“钟点工”关系双方形成的是劳务关系,而非劳动关系,所以,不受《劳动法》的调整,超过以外的工作时间无须支付加班工资。
 
C劳务派遣用工
 
《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位支付加班费的义务,所以,劳务派遣用工形式下,如果劳动者存在加班的,用工单位须支付加班费,派遣单位无须支付加班费。

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