imgboxbg
当前位置:
首页
/
/
/
发放年终奖到底是不是用人单位的法定义务?
资讯分类

发放年终奖到底是不是用人单位的法定义务?

发放年终奖到底是不是用人单位的法定义务?

【概要描述】案情简介原告胡某于2015年1月19日入职被告中国某某有限公司,同年10月16日其以“个人原因和职业规划”为由向被告提出辞职。原、被告均提交的离职交接单“员工基本信息”栏显示原告离职时间为“2015-10-30”。原告主张其入职时被告承诺年薪在100万元以上,2015年7月10日,被告根据原告的工作表现和公司考核标准核定原告2015年度上半年的奖金为46万元,该46万元奖金原告用于购买了银河稳汇6号集合资产管理计划产品,但被告于2016年7月28日单方从原告的理财账户划走了这46万元。原告请求法院判令被告支付原告2015年度奖金100万元。被告辩称:原告有关2015年度的奖金诉求已超过劳动仲裁时效,且原告亦不符合2015年度奖金的发放条件。法院查明:原、被告签订劳动合同约定原告的工资按公司有关薪酬福利的相关规章制度执行,合同约定“乙方年度奖金对应年度12月31日在册,参与年度绩效考核,且考核结果为合格及以上,甲方对年度整体经营业绩进行考核后拥有是否向乙方发放年度奖金的最终决策权。”本案审理过程中,被告确认,其已在2016年5月左右完成公司员工考核并对在册员工发放了2015年奖金,被告未对原告进行考核,因原告2015年12月31日已不在册,不属于考核方案所规定的员工考核范围。法院认为,原告于2015年10月30日因个人原因离职,不符合劳动合同约定的奖金发放条件,而且,原告在承诺书及承诺函中确认2015年上半年预支奖金数额仅为预估金额,并非实际应得奖金数额,并承诺在任何情况下,不以预估奖金数额的部分或全部未实际发放为由向被告主张任何权利。综上,对原告有关2015年度年终奖的请求,不予支持。法官问答这个案件中,被告辩称原告有关2015年度的奖金诉求已超过劳动仲裁时效,劳动仲裁时效是怎么规定的呢?法律规定的劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中,原告离职时签署了承诺书及承诺函,确认2015年上半年预支奖金数额仅为预估金额,并非最终实际发放的奖金数额,双方同时确认,2015年度的奖金发放条件尚未成就,当年奖金数额应根据公司全年经营状况经财务审计并综合公司、原告所在部门及原告年度考核结果后最终确定。由此可见,原告离职时,原、被告双方之间的奖金争议尚未发生,故不能以劳动合同解除时间作为争议发生之日。2016年7月28日,被告将原告用预支奖金认购的理财产品份额强制赎回,资金划入公司账户,应视为被告从该时起确定不予发放原告2015年度奖金,原告于2017年5月2日就此提请劳动仲裁,未超过一年的劳动争议仲裁时效。对于是否发放年终奖,举证责任在哪一方呢?年终奖作为非固定发放劳动报酬的组成部分,在争议发生后仍应遵循“谁主张谁举证”的基本原则,但本案用人单位仍然负有举证义务。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”故双方当事人的举证责任大体分配如下:一、劳动者需要提供用人单位关于年终奖的约定、规定、单方承诺或发放惯例等证据,就用人单位承担年终奖发放义务但未发放的事实进行举证。二、用人单位应对以下事实中的全部或部分承担举证责任:关于年终奖发放的约定、规章制度(包括制度制定和公示程序文件)、年终奖的发放条件、劳动者应得年终奖计算及依据、年终奖实际发放凭证等进行举证。很多用人单位都规定劳动者必须工作到年底(通常为12月31日)才能获得年终奖,年底之前离职则不能获得年终奖,这种约定是否合法呢?年终奖是指年末企业给予员工的奖励。其支付形式是多样的,多以货币支付,也有物质奖励或股权奖励。其支付标准也不统一,有的是按双方劳动合同约定的标准支付,也有是企业根据自身经济效益,综合员工表现,评定发放。所以,在认定“年底前离职则不能获得年终奖”这一约定是否有效前,需要分析判断双方约定的年终奖的性质。实践中也有这样的一些情况,劳动者当年度工作届满,但年终奖发放时间在下年度3、4月份,用人单位在规章制度中或劳动合同中约定‘凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权获得年终奖’是否有效?基于年终奖具有非标准工资的属性,故用人单位与劳动者约定的年终奖实际上属于劳动者工资构成的一部分,用人单位不能以发放时间未到而随意予以扣发。《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)第九条规定,劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。劳动者在离职时,如果劳动者能够举证证明存在年终奖约定,用人单位应当依法向劳动者支付劳动者应当获得的年终奖金。用人单位规定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权获得年终奖”,该规定在司法实践中存在法律风险。年终奖的发放不是用人单位的法定义务,那到底属于什么性质呢,是劳动报酬还是劳动者福利?关于年终奖的性质界定问题一直是法律界的争议焦点。现行法律法规并未规定用人单位有强制性义务为劳动者发放年终奖,故难以区分年终奖究竟是劳动报酬还是劳动者福利。区别于正常工作时间工资等标准工资,年终奖系非标准工资,年终奖是否应该支付、支付的形式、支付的条件应综合考虑双方劳动合同的约定、企业规章制度、发放惯例等因素,保障劳动者合法权益的同时也要尊重用人单位的经营管理自主权。

  • 分类:案例
  • 作者:
  • 来源:
  • 发布时间:2020-12-18
  • 访问量:
详情

案情简介

原告胡某于2015年1月19日入职被告中国某某有限公司,同年10月16日其以“个人原因和职业规划”为由向被告提出辞职。原、被告均提交的离职交接单“员工基本信息”栏显示原告离职时间为“2015-10-30”。原告主张其入职时被告承诺年薪在100万元以上,2015年7月10日,被告根据原告的工作表现和公司考核标准核定原告2015年度上半年的奖金为46万元,该46万元奖金原告用于购买了银河稳汇6号集合资产管理计划产品,但被告于2016年7月28日单方从原告的理财账户划走了这46万元。原告请求法院判令被告支付原告2015年度奖金100万元。被告辩称:原告有关2015年度的奖金诉求已超过劳动仲裁时效,且原告亦不符合2015年度奖金的发放条件。

法院查明:原、被告签订劳动合同约定原告的工资按公司有关薪酬福利的相关规章制度执行,合同约定“乙方年度奖金对应年度12月31日在册,参与年度绩效考核,且考核结果为合格及以上,甲方对年度整体经营业绩进行考核后拥有是否向乙方发放年度奖金的最终决策权。”

本案审理过程中,被告确认,其已在2016年5月左右完成公司员工考核并对在册员工发放了2015年奖金,被告未对原告进行考核,因原告2015年12月31日已不在册,不属于考核方案所规定的员工考核范围。

法院认为,原告于2015年10月30日因个人原因离职,不符合劳动合同约定的奖金发放条件,而且,原告在承诺书及承诺函中确认2015年上半年预支奖金数额仅为预估金额,并非实际应得奖金数额,并承诺在任何情况下,不以预估奖金数额的部分或全部未实际发放为由向被告主张任何权利。综上,对原告有关2015年度年终奖的请求,不予支持。

法官问答

这个案件中,被告辩称原告有关2015年度的奖金诉求已超过劳动仲裁时效,劳动仲裁时效是怎么规定的呢?

法律规定的劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中,原告离职时签署了承诺书及承诺函,确认2015年上半年预支奖金数额仅为预估金额,并非最终实际发放的奖金数额,双方同时确认,2015年度的奖金发放条件尚未成就,当年奖金数额应根据公司全年经营状况经财务审计并综合公司、原告所在部门及原告年度考核结果后最终确定。由此可见,原告离职时,原、被告双方之间的奖金争议尚未发生,故不能以劳动合同解除时间作为争议发生之日。2016年7月28日,被告将原告用预支奖金认购的理财产品份额强制赎回,资金划入公司账户,应视为被告从该时起确定不予发放原告2015年度奖金,原告于2017年5月2日就此提请劳动仲裁,未超过一年的劳动争议仲裁时效。

对于是否发放年终奖,举证责任在哪一方呢?

年终奖作为非固定发放劳动报酬的组成部分,在争议发生后仍应遵循“谁主张谁举证”的基本原则,但本案用人单位仍然负有举证义务。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”故双方当事人的举证责任大体分配如下:一、劳动者需要提供用人单位关于年终奖的约定、规定、单方承诺或发放惯例等证据,就用人单位承担年终奖发放义务但未发放的事实进行举证。二、用人单位应对以下事实中的全部或部分承担举证责任:关于年终奖发放的约定、规章制度(包括制度制定和公示程序文件)、年终奖的发放条件、劳动者应得年终奖计算及依据、年终奖实际发放凭证等进行举证。

很多用人单位都规定劳动者必须工作到年底(通常为12月31日)才能获得年终奖,年底之前离职则不能获得年终奖,这种约定是否合法呢?

年终奖是指年末企业给予员工的奖励。其支付形式是多样的,多以货币支付,也有物质奖励或股权奖励。其支付标准也不统一,有的是按双方劳动合同约定的标准支付,也有是企业根据自身经济效益,综合员工表现,评定发放。所以,在认定“年底前离职则不能获得年终奖”这一约定是否有效前,需要分析判断双方约定的年终奖的性质。

实践中也有这样的一些情况,劳动者当年度工作届满,但年终奖发放时间在下年度3、4月份,用人单位在规章制度中或劳动合同中约定‘凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权获得年终奖’是否有效?

基于年终奖具有非标准工资的属性,故用人单位与劳动者约定的年终奖实际上属于劳动者工资构成的一部分,用人单位不能以发放时间未到而随意予以扣发。《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)第九条规定,劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。劳动者在离职时,如果劳动者能够举证证明存在年终奖约定,用人单位应当依法向劳动者支付劳动者应当获得的年终奖金。
用人单位规定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权获得年终奖”,该规定在司法实践中存在法律风险。

年终奖的发放不是用人单位的法定义务,那到底属于什么性质呢,是劳动报酬还是劳动者福利?

关于年终奖的性质界定问题一直是法律界的争议焦点。现行法律法规并未规定用人单位有强制性义务为劳动者发放年终奖,故难以区分年终奖究竟是劳动报酬还是劳动者福利。区别于正常工作时间工资等标准工资,年终奖系非标准工资,年终奖是否应该支付、支付的形式、支付的条件应综合考虑双方劳动合同的约定、企业规章制度、发放惯例等因素,保障劳动者合法权益的同时也要尊重用人单位的经营管理自主权。

 

电话:86-28-83269685    邮箱:info@yj-lawfirm.com

地址:四川省成都市高新区九兴大道14号凯乐国际4幢1003号

关于我们   |   法律声明   |   个人隐私   |   用户条款   |   联系我们

Copyright © 2020  四川永靖律师事务所   蜀ICP备19032475号-1   网站建设:中企动力 成都