第一，签订仅约定试用期的劳动合同。

实践中，很多用人单位会选择签订此类合同，但《劳动合同法》第十九条第四款明确规定，试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。用人单位订立“试用期劳动合同”，以为为自己创造了到期是否留用劳动者的选择便利，却不知道这种行为已经构成违法，试用期亦未成立，非但不能在解除试用期员工方面占到便宜，而且面临诸多赔偿风险。

第二，合同到期未及时续签。

本案中，在双方签订的劳动合同即将到期的情况下，科技公司应及时与员工协商续签或终止事宜。

疫情防控期间，即使科技公司确因客观情况导致无法与劳动者直接当面签订书面劳动合同，仍应提前向宋某提出续签意向，并发出通知，对于导致无法当面签订的客观事由、提出续订意向的过程应注意留存相关证据；在复工后，及时补签劳动合同。此外，科技公司还可以选择与宋某协商，用依法签订电子劳动合同等办法解决，而不是放任无书面劳动合同却持续用工的状态。需要注意的是，如果双方已经连续订立两次或多次固定期限劳动合同，在劳动者没有特殊法定情形的情况下，用人单位不能单方擅自发出终止劳动合同意向通知，需要依据《劳动合同法》第十四条第二款的规定，与劳动者订立无固定期限劳动合同。如果劳动者提出续订固定期限劳动合同，可以续订固定期限劳动合同。