2017年11月15日，蔡某珍通过应聘入职中唐艺讯公司（以下简称公司），从事文案策划工作。入职时，蔡某珍为离异状态，但在《员工入职表格》中“婚姻”一栏中填写为“未婚”。同时，《员工入职表格》“特别提示”一栏中载明：“本人承诺保证所填资料真实，若有虚假愿承担所有法律责任和经济责任。蔡某珍入职后，公司未与其签订书面劳动合同。蔡某珍的预产期为2018年10月6日。6月12日下午起，蔡某珍因怀孕生产未到公司上班，也未办理正式请假手续。后双方发生劳动争议，蔡某珍申请仲裁，要求公司支付未签书面劳动合同的二倍工资。

2018年9月17日，福州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出榕开劳人仲裁案字[2018]第674号《裁决书》，裁决如下：1、公司应当在裁决生效之日起十日内向蔡某珍支付未签订书面劳动合同的另一倍工资21860元；2、驳回蔡某珍关于补缴社会保险费用的仲裁申请；3、驳回蔡某珍的其他仲裁请求。

公司不服仲裁裁决，向福建省福州市马尾区法院提起诉讼。请求判令公司无需向蔡某珍支付未签订书面劳动合同的另一倍工资21860元。一审诉讼过程中，公司增加一项诉讼请求：判令确认公司与蔡某珍之间不存在劳动关系。

一审判决

蔡某珍主观上确有隐瞒婚姻状况的故意，但不构成劳动法意义上的欺诈

一审法院认为，蔡某珍入职时婚姻状况实际为离异，作为已经历过一次婚姻的成年人，其对于婚姻中的未婚与离异之间的区别应当是清楚的，故应认定其主观上确有隐瞒婚姻状况的故意。争议焦点为蔡某珍隐瞒婚姻状况，能否构成劳动法意义上的欺诈，进而导致劳动关系无效。

首先，《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”无论蔡某珍是结婚、离异还是生育，均应当保障其与男子平等的就业权利，公司不应对其区别对待。

其次，《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，故劳动者的欺诈行为，应当与工作内容及是否胜任相关工作直接相关。蔡某珍的婚姻状况与其担任的文案策划工作并不冲突，其在公司实际工作时间半年有余，公司并无证据证明因蔡某珍离异而导致其无法胜任相关工作，故蔡某珍隐瞒婚姻状况不构成劳动法意义上的欺诈。

再次，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项中的“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”中的“真实意思”应当符合法律规定。

公司的真实意思为若知晓蔡某珍为离异状态将选择不予录用，该意思表示明显与法律规定及法律精神相悖，不应予以保护，否则保障妇女平等就业权利将成为一句空话。基于上述理由，对公司以蔡某珍隐瞒婚姻状况为由主张劳动关系无效或不存在劳动关系的诉请，不予支持。

蔡某珍入职后，公司始终未与其签订书面劳动合同，已违反了劳动法律规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，公司应向蔡某珍支付未签订劳动合同的二倍工资。蔡某珍在申请劳动仲裁时主张未签订劳动合同6个月的二倍工资，系其对自身权利的处分，予以支持。双方对蔡某珍入职后至2018年4月每月工资为3800元，2018年5月工资3400元，6月工资1360元没有异议，故公司应向蔡某珍支付未签订书面劳动合同的另一倍工资21860元。

公司上诉

蔡谋珍故意隐瞒离异事实，违背诚信原则，劳动关系无效，公司无需支付二倍工资

1、公司和蔡某珍之间的劳动关系无效。一审认定该劳动关合法，系适用法律错误。蔡某珍故意隐瞒离异事实，目的是为了诱使公司作出录用蔡某珍的错误意思表示，其行为违背诚信原则，不应予以保护。即使劳动关系合法，蔡某珍长期无故旷工，严重违反劳动制度和《劳动法》规定，双方的劳动关系也已解除。一审未予认定，属认定事实不清。中唐艺讯公司无需向蔡某珍支付未签订书面劳动合同的另一倍工资21860元。