3、特殊工作岗位，如销售、门卫、物业维护等，要考虑人的正常生理需要及工作强度的变化。

4、对于配送行业加班费问题，应以“约束性”、“关联性”、“目的性”为原则，同时考量工作时间的确定、劳动报酬的构成及计薪方式、配送员对于该行业工作时间、工作模式的知晓和接受程度、配送员对于工作时间是否有自主权等因素综合考虑。

三、解除劳动合同的审查维度

对于用人单位作出解除劳动合同处理决定的，需要审查解除事实+规章制度+工会+送达程序，任何一个要点不具备都可能会产生违法解除的后果，用人单位需支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。但是，在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的，用人单位是否可以解除劳动合同？《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。

四、民法典第1010条中及机关、企业学校等单位防止和制止性骚扰的义务

单位具有预防和制止性骚扰的强制义务，并且应当落实具体措施，否则将承担法律责任。相较于以前仅限于“用人单位”的规定，民法典中特意列举的三类单位，即机关、企业、学校，显然有更强的针对性。并且对于单位的具体落实提出更高要求。《民法典》对用人单位的强制性规定，从法律层面引导用人单位进一步规范规章制度，在危险最常见的地方设置救济机制“防火墙”。明确单位对劳动者、学生等人员负有保护义务，若没有落实此类措施并且发生性骚扰致使他人受到侵害的，单位可能承担未尽到安全保障义务或未提供劳动保护条件的责任。