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2017年度成都法院劳动争议十大典型案例(中)
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2017年度成都法院劳动争议十大典型案例(中)

2017年度成都法院劳动争议十大典型案例(中)

【概要描述】典型案例四  
在双方未签订书面劳动合同的情况下,是否由劳动者自带工具、管理相对松散等并非认定劳动关系实质要件。应结合双方合意、人身依附性、关系稳定性、工作常态性等因素综合考量

  • 分类:案例
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  • 发布时间:2020-06-22
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典型案例四
  
在双方未签订书面劳动合同的情况下,是否由劳动者自带工具、管理相对松散等并非认定劳动关系实质要件。应结合双方合意、人身依附性、关系稳定性、工作常态性等因素综合考量
 
【基本案情】
 
2016年7月,杨某在“打工之家”登记本人求职信息后,2016年9月26日,某家具公司的法定代表人谢某通过电话联系杨某,让其到公司面试。经面试,杨某于9月27日正式工作,双方未签订书面劳动合同和其他协议,仅口头约定报酬为计件,按照安装面积计算,为30元/㎡。同年11月9日上午,杨某在安装家具时受伤。之后,杨某以该家具公司作为被申请人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,其仲裁请求为:请求确认与该公司之间存在劳动关系。劳动人事争议仲裁委员会于2017年2月16日作出相应仲裁裁决书。裁决结果为:确认杨某与家具公司之间存在劳动关系。该公司不服仲裁裁决向法院提起诉讼。该家具公司起诉理由主要为杨某系自带劳动工具,且管理较为松散,双方系承揽关系。
 
【裁判结果】
 
法院经审理认为,首先,无论是用人单位与劳动者之间存在的劳动关系,还是承揽人与定做人之间的承揽关系,均是双方合意的结果。因此,认定家具公司与杨某之间系劳动关系还是承揽关系,首要应考量双方在建立本案所涉关系过程中,意思表示的具体内容。该案中,家具公司通过杨某在“打工之家”所留个人信息联系杨某并与之建立关系系事实。对杨某在“打工之家”登记的求职信息内容、双方联系过程等事实,家具公司并无异议。但从杨某在“打工之家”所留信息看,明确记载了杨某曾就职岗位、期望职位、期望行业、期望薪资、期望工作地等内容。从杨某在“打工之家”所留信息看,显然为杨某欲与相关用人单位建立常态、稳定的劳动关系的意思表示。因此,在家具公司认可系在“打工之家”看到杨某登记信息后联系的杨某,但双方系建立的承揽关系的情况下,应由家具公司举证证明双方系就建立承揽关系达成了合意。该案中,家具公司未提交双方合意过程、内容的相关证据,根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款:“当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。”、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条:“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实,应当提供证据加以证明,但法律另有规定的除外。在作出判决前,当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的,由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”的规定,应承担举证不能的不利后果。其次,家具公司与杨某合意内容虽是认定双方关系性质的重要依据,但不是唯一依据。认定双方关系的性质,还应结合双方实际履行情况综合评判。《劳动和社会保障部劳社部关于确立劳动关系有关事项的通知》(【2005】12号文件)规定:“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”由此可见,在用人单位与劳动者未签订书面劳动合同情况下,劳动关系是劳动者的劳动行为已经发生,劳动者按照用人单位要求,付出一定的体力和智力,完成工作内容,创造劳动成果,并归用人单位所有,用人单位支付劳动者劳动报酬,双方已经从法律上形成一种相对稳定的事实状态。而根据《中华人民共和国合同法》相关规定,承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人给付报酬所形成的关系。对比上述规定,结合现实情况,劳动关系、承揽关系虽具有一方提供劳动、一方支付报酬等特征的相似性,但两者在人身依附性、关系稳定性、工作常态性方面存在质的区别。就人身依附性而言,该案中,杨某在劳动过程中,工具主要系自带、工作地点不在家具公司、工作系相对独立完成系事实。但杨某工作的上述特征,并非由杨某与家具公司关系性质决定,而由杨某工作具体内容决定,即在家具公司安排下为不同客户现场安装木地板这一工作内容决定。但杨某具体为谁安装,由家具公司安排。杨某所得报酬,也系家具公司根据杨某实际工作完成的量,按照每平方米30元结算。家具公司也认可“遇到投诉的时候,就要让其他师傅重新去检查问题出在那里,并重新安装。就要对之前的师傅的安装扣钱。” 家具公司的上述陈述与杨某相关陈述相互印证。也即,双方管理与被管理的关系虽然相对松散,但在工作安排、家具公司通过扣减劳动报酬对杨某工作效果的制约上,体现了人身依附性。就双方关系稳定性、工作常态性而言,承揽合同中,承揽人按照定作人的要求完成一定的工作,交付工作成果,是一种典型的完成工作的法律关系,以完成非常态性的工作成果为本质特征,双方关系具有不稳定性。而劳动关系,系基于劳动者的劳动的行为,与用人单位建立的较为稳定的关系,具有常态性。该案中,家具公司安排杨某为不同的客户完成家具安装工作,相关工作系家具公司常态经营活动,家具公司根据杨某完成的工作量、工作效果支付其报酬,双方关系具有稳定性、常态性,显然与承揽关系的特征不同。因此,双方关系符合劳动关系本质特征。法院遂判决驳回家具公司诉讼请求。
 
【典型意义】
 
《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律之所以对用人单位、劳动者所享有的权利、应承担的义务予以明确规定,旨在保护劳动者合法权益,构建稳定的劳动关系。若在无相反证据的情况下,将用人单位在常态经营活动中,因常态用工,与提供常态劳动的劳动者之间所形成的较为稳定的关系认定为合作关系、承揽关系等非劳动关系,无疑将规避用人单位在用工过程中依法应承担的责任,不符合立法本意。相反,劳动者在就业过程中,应主动要求用人单位签订书面劳动合同,维护自身合法权益。
 
典型案例五  
 
职工因第三人侵权造成伤害,但依法被鉴定为工伤的,无论该职工是否从侵权人处获赔,若用人单位未依法为职工缴纳工伤保险,仍负有相应工伤保险待遇的支付义务
 
【基本案情】 
 
王某于2016年4月应聘到某公司工作,双方签订了书面劳动合同,就合同期限、工作内容、工资标准等进行了约定。该公司未依法为王某缴纳工伤保险。2016年5月13日,王某工作过程中因遭遇交通事故受伤,公安交警部门认定王某无责任,对方负全责。王某受伤当日被送到医院救治,并诊断为:左侧股骨粗隆间及转子下粉碎性骨折,并于2016年6月1日出院。2016年8月3日,人力资源和社会保障局作出《认定工伤决定书》,认定王某所受伤害为工伤。2016年10月18日,劳动能力鉴定委员会作出《成都市劳动能力鉴定结论书》,评定王某工伤致残程度九级。2016年11月21日,王某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,请求解除与该公司的劳动关系并要求该公司向其支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等工伤保险待遇共计134 885.8元。2017年5月18日,劳动人事争议仲裁委员会作出《仲裁裁决书》,裁决:“1、确认双方解除劳动关系;2、该公司在裁决书生效之日起五日内一次性向王某支付工伤待遇共计130 614.8元。该公司对该仲裁裁决不服,以王某所受伤害系交通事故中第三人造成,且王某已从第三人处获赔十万余元为由向法院起诉,诉请判决不支付王某工伤保险待遇。
 
【裁判结果】
 
法院经审理认为,《中华人民共和国社会保险法》第三十六条第一款规定:“职工因工作原因受到事故伤害或者患职业病,且经工伤认定的,享受工伤保险待遇;其中,经劳动能力鉴定丧失劳动能力的,享受伤残待遇。”也即,职工享受相关工伤保险待遇的条件仅为所受伤害被依法确认为工伤。而《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第二款规定:“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害,赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的,人民法院应予支持”;同时,《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第三款规定:“职工因第三人的原因导致工伤,社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由,拒绝支付工伤保险待遇的,人民法院不予支持,但第三人已经支付的医疗费用除外”。上述司法解释条款内容表明,在第三人侵权导致工伤事故发生的情况下,除医疗费外,职工享有同时请求工伤保险待遇和向第三人主张侵权赔偿的权利。《中华人民共和国社会保险法》第三十六条第一款规定:“职工因工作原因受到事故伤害或者患职业病,且经工伤认定的,享受工伤保险待遇;其中,经劳动能力鉴定丧失劳动能力的,享受伤残待遇。”该案中,王某的伤情被依法认定为工伤,并经劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残,故王某应按九级伤残的标准享受工伤保险待遇。因该公司未为王某购买工伤保险,故王某的工伤保险待遇应由公司向其支付。因该公司诉讼请求所依据的事实和理由无法律依据,故判决驳回该公司诉讼请求。
 
【典型意义】
 
职工享受工伤保险待遇,仅以其伤害依法被认定为工伤为要件。其所遭受伤害是否系第三人侵权所致,是否从侵权人处获赔均不是享受工伤保险待遇的要件。此外,相关法律之所以将依法为劳动者缴纳工伤保险作为用人单位法定义务,旨在通过社会保险制度维护劳动者合法权益和分担不确定因素造成的企业经营风险。故用人单位应增强相关意识,依法为劳动者缴纳社会保险、工伤保险,避免经营风险。
 
典型案例六  
 
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当履行法定程序并告知劳动者
 
【基本案情】
 
李某系某物业公司员工,在该物业公司所在的成都服务处上班。双方签订了书面劳动合同,就工资地点、工作内容、工资标准等进行了约定。2016年8月4日,因该物业公司调整李某工作岗位,双方发生争议。后该物业公司以李某未按照工作流程到新岗位报到,经催告仍不履行相关义务,严重违反了公司规章制度为由将其除名。李某于2016年9月向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求该物业公司支付支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资等。仲裁委于2016年11月11日作出裁决,裁决该物业公司向李某违法解除劳动合同赔偿金37 410.94元并驳回李某其他请求。该物业公司不服裁决,向法院提起诉讼。其理由为:李某系未按照工作流程报到,经催告仍不履行相关义务,严重违反了公司规章制度。物业公司依据规章制度明文规定将其除名系合法解除劳动合同,无须支付李某经济赔偿金。
 
【裁判结果】
 
法院经审理认为,按照法律、司法解释相关规定,物业公司应当就其主张的,李某系未按照工作流程报到,严重违反了公司规章制度承担举证责任。也即,物业公司应举证证明相关李某严重违反相关规章制度的事实依据、制度依据及做出的相应处理系按照法定程序作出。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”、第四十三条“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。”的规定,该案中,物业公司虽向法院提交了单方解除与李某劳动关系所依据的《人事基础管理操作规范》,但未提交能证明上述规章制度系经法定程序制定并曾向李某告知、对李某处理系按照法定程序作出的证据。也即,物业公司未提交证据证明单方解除与李某劳动合同的合法性。故物业公司单 方 解除与李某劳动合同系违法解除劳动合同,依法应当支付李某经济赔偿金。遂根据李某工资标准、工作年限判决该物业公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金37 410.94元。
 
【典型意义】
 
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条将劳动者严重违反用人单位的规章制度作为用人单位可以解除劳动合同的法定情形之一。但用人单位单方解除劳动合同的行为因关涉劳动者重大劳动权利,故《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定:“在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。”同时,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十三条相关规定,用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时应遵循法定程序并告知劳动者,对劳动者作出的相应处理也应履行法定程序。故用人单位应重视规章制度内容、适用程序的合法性。避免因规章制度内容违反法律、行政法规禁止性规定或具有程序瑕疵,影响依法享有的管理权、自主经营权。
 
典型案例七  
 
经济赔偿金、经济补偿金属不同法律概念。劳动者维权时应注意区分,且要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金应符合法定情形,在诉讼中应就法定事由承担相应举证责任
 
【基本案情】
 
2012年11月,陈某与某商场签订一份《劳动合同》,双方就陈某岗位、合同期限、劳动报酬等进行了明确约定。2014年5月3日,双方续签《劳动合同》,再次就岗位、劳动报酬等相关事宜进行了约定。2016年7月20日,陈某向该商场人力资源部提交一份《离职报告》,内容为“由于身体不适合现有岗位,且继续在公司工作不利于发展,现提出离职报告”。同日,陈某填写了《离职审批表》,其在“离职原因”处填写为“因身体原因且不想在公司继续工作”。陈某所在部门和人力资源部在该离职审批表上签署“同意离职”。之后,陈某办理了离职工作交接。2016年10月,陈某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求该商场支付解除劳动合同经济补偿金22 437.96元、经济赔偿金44 437.96元、拖欠加班工资15 000元,担保款1 500元。该委作出相应裁决书,裁决商场退还陈某担保款1 500元并驳回陈某其他仲裁请求。陈某不服仲裁裁决,起诉至法院。其理由为,相关离职报告虽然是本人书写,但离职真实原因系商场未支付加班工资并拖欠工资。
 
【裁判结果】
 
法院经审理认为,《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位支付劳动者经济补偿金、经济赔偿金有明文规定。也即,用人单位支付劳动者经济补偿金、经济赔偿金以符合法律规定情形为要件。而该案中,根据陈某本人书写并提交的离职报告所明确记载的内容,足以证明陈某系自动辞职。离职报告的记载也与相关离职审批表所记载的离职原因相互印证。陈某在诉讼中虽主张离职真实原因系商场拖欠工资和加班工资。但该主张与其本人书写并提交的离职报告记载矛盾,且陈某也未提交其他相关证据证明其相关离职真实原因的主张。同时,陈某作为完全民事行为能力人,理应清楚书写并提交相关离职报告可能产生的后果,在无证据证明存在被胁迫、欺诈等违反真实意思表示的情形,其本人书写的辞职报告应作为考量其离职原因的依据。因此。陈某要求商场支付经济补偿金、经济赔偿金的诉讼请求无事实依据,故判决驳回其诉讼请求。
 
【典型意义】
 
经济赔偿金、经济补偿金系不同的法律概念。支付经济赔偿金,依法以用人单位系违法解除劳动合同为要件。支付经济补偿金,应符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的情形,即“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。”劳动者在维权时,应注意区分经济赔偿金和补偿金的区别。同时,在诉讼中应提交相关证据证明符合法定情形。
 
作者:市中院民六庭
 

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