2017年度成都法院劳动争议十大典型案例（下）
2017年度成都法院劳动争议十大典型案例（下）
【概要描述】典型案例八 劳动者主张加班工资，应就加班事实承担举证责任。在劳动者所提交的证据能够证明加班事实的情况下，若用人单位否认，应承担相应举证责任，否则由用人单位承担不利后果
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- 发布时间：2020-06-22
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典型案例八
劳动者主张加班工资，应就加班事实承担举证责任。在劳动者所提交的证据能够证明加班事实的情况下，若用人单位否认，应承担相应举证责任，否则由用人单位承担不利后果。
【基本案情】
吴某于2015年3月9日入职某公司，该公司安排吴某在某百货店5楼专柜工作。2015年3月28日，公司与吴某签订《劳动合同》，约定吴某工作岗位为导购，工作地点为成都，吴某执行标准工时工作制度，每周工作6天，每天工作6小时。吴某月工资为1200元+其他+提成，该公司于每月25日前支付吴某工资，不得克扣和拖欠。2015年12月，在该公司周年庆期间，该公司由于出现账务混乱的错误，造成账面损失，公司决定由分管业务与卖场员工共同承担，每人承担3000元，并扣发了吴某3000元工资。2016年3月7日，吴某向该公司邮寄一份《解除劳动合同通知书》，主要内容为，因公司未及时足额支付加班费及2016年1月的工资、未依法缴纳足额的社会保险，通知公司解除双方的劳动关系。证人李某、杨某、汪某陈述，三人在该公司上班，与吴某系商场同事；吴某的上班情况为早上九点到晚上十点。该公司百货店的营业时间为上午9:00至晚上10：00。2016年3月14日，吴某向成都市锦江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2016年6月20日作出锦劳人仲委裁字（2016）第143号仲裁裁决书，裁决公司支付吴某2016年1月至3月工资共计5667.4元、解除劳动合同的经济补偿金3907元、加班工资1808元，法定节假日加班工资1969元。公司不服该仲裁裁决起诉至法院，要求不支付吴某加班工资。其理由为，双方签订的劳动合同约定每天只工作6小时，且根据法律相关规定，吴某主张加班工资应承担举证责任。吴某提交的证据不足以证明存在加班事实。此外，公司行业特殊、吴某岗位特殊，根据零售行业惯例，不应执行标准工时制。
【裁判结果】
法院经审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条确有“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”的规定。也即，根据上述规定，劳动者若主张加班费，应举证证明相关加班事实。该案中，双方在劳动合同中虽约定每天工作6小时，但吴某提交的该公司的营业时间及同事的证言能够证明其工作时间。所证明的事实也与公司提交的商场的出勤明细相互印证。能够证明其加班及具体加班时长的事实。而公司未提交吴某实际工作时间及工作安排等相关反驳证据，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”的规定，该公司应承担举证不利的后果。公司虽主张因其所属行业、吴某岗位特征及按照行业惯例，应视为实行的不定时工时制，依法可不支付吴某加班工资、法定节假日加班工资。但该公司与吴某签订的劳动合同中，明确约定了实行“标准工作工时制度”，且该公司也承认未就实行不定时工时制履行行政审批手续。因此，公司相关主张无事实依据，不予采纳，遂判决驳回公司诉讼请求。
【典型意义】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”也即，根据上述规定，劳动者若主张加班费，应举证证明相关加班事实。但在劳动者所提交的证据能够证明加班事实的情况下，若用人单位否认，应承担相应举证责任，否则由用人单位承担不利后果。用人单位、劳动者，在履行劳动合同过程中，若存在加班事实，均应注重完善、留存相关证据。避免发生纠纷后，因举证不能，导致承担相应不利后果。
典型案例九
经济补偿金计算基数，依法应以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为准。与劳动者工作量、工作效果无直接关联的非常态的较高额度的奖金、福利不应计入工资标准。
【基本案情】
冯某与某销售公司于2013年3月建立劳动关系，约定冯某岗位为该公司副总经理，负责行政、市场营销方面的工作。冯某在职期间月固定工资为8000元。2015年11月22日，某销售公司组织架构进行调整，将冯某调整为行政部主管，但冯某拒绝人事调整，公司遂通知冯某双方劳动关系于2015年12月22日解除。之后，某销售公司向冯某发放3个月工资的经济补偿金24000元。之后，冯某向成都市劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，要求该公司支付其经济补偿金7万余元，该委驳回冯某请求。不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，其理由为仲裁委未将公司支付的2015年2月取得的税后年终奖80465元计入月工资，故工资标准认定错误，导致裁决结果错误。
【裁判结果】
法院经审理认为，冯某主张应将公司于2015年2月8日向其发放的年终奖80465元计入经济赔偿金基数。但是否将上述年终奖计入计算经济补偿金基数，重在考量该年终奖系工资性质的劳动报酬还是福利等非工资性质收入。首先，《中华人民共和劳动合同法》第四十七条对相关工资有明确规定即“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”；其次，从双方签订的劳动合同看。劳动合同系确定用人单位和劳动者权利、义务的直接载体和客观载体。因此，确定劳动者工资标准，因重点考查双方劳动合同约定和用人单位劳动报酬发放制度。根据冯某与公司签订的《劳动合同书》，双方未就年终奖发放标准、对象、成就条件、时间等进行约定。冯某在该案中也未就年终奖发放系与本人工作量和工作绩效存在直接关联提交相应证据。因此，综合考量相关法律对月工资的规定及该案实际情况，相关年终奖不应计入经济补偿金基数，遂判决驳回冯某诉讼请求。
【典型意义】
法律之所以将劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月这一较长时间段的平均工资作为月工资，旨在规定认定工资标准的常态性、客观性和公正性。同时，工资是劳动者的核心劳动权利。在劳动争议纠纷中，工资标准也与确定加班工资、经济补偿金（赔偿金）和工伤赔付计算直接关联。未避免纠纷，用人单位应注重通过合同约定、明确工资标准、细化奖励制度、规范支付方式等举措完善工资制度，避免不必要的纠纷。
典型案例十
用人单位与劳动者经协商一致签订的“入职登记表”、“转正申请书”等书面文本，虽不具有“劳动合同”名称，但具备劳动合同实质要件的，应视为双方签订了书面劳动合同，用人单位可不支付劳动者未签订书面劳动合同二倍工资。
【基本案情】
杨某2015年11月3日到某公司工作，双方未签订“劳动合同”，但根据该公司提交由杨某2015年11月29日签字确认的“转正申请表”，有杨某岗位市场销售、试用期为3个月，试用期工资为6000元，转正后月工资为7000+提成，合同期限为两年，工作地点为成都，双方经协商一致可调整工作地点等约定。2016年12月5日，杨某领取工资6883元。2016年1月10日，杨某领取工资6300元。2016年2月22日，该公司将杨某辞退。杨某随后向成都市劳动争议仲裁委提起仲裁，要求该公司未支付其未签订书面劳动合同二倍工资差额。该委作出仲裁裁决，驳回杨某申请。杨某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求公司支付其未签订书面劳动合同二倍工资。
【裁判结果】
法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。从上述规定看，法律没有规定劳动合同必须具备“劳动合同”名称，也没有规定劳动合同必须采取特定的书面形式。但从法律以例举的方式明确规定劳动合同应当具备的基本条款看，旨在规范用人单位与劳动者签订劳动合同的行为，明确用人单位与劳动者之间的权利义务，保护劳动者依法享有的劳动权利。因此，判定用人单位与劳动者之间签订的书面文件是否为劳动合同，除考查该书面文件形式外，重在考查该书面文件的形成是否系双方合意结果及内容是否具备《中华人民共和国劳动合同法》所规定的劳动合同应当具备的基本内容，尤其应考查是否具有相关劳动者工作内容、劳动报酬、社会保险、劳动条件等与劳动者基本劳动权利密切相关的内容。该案中，首先，从案涉文件名称和形成过程看。该书面文件名称虽为“转正申请表”，但其形成过程系经双方协商共同形成，并由杨某签字确认。其次，从该转正申请表内容看，杨某入职时间、工作地点、岗位、试用时间、试用期工资、转正后工资、合同期限、销售提成比例等均有明确记载。能够反映双方对牵涉劳动者最基本劳动权利的劳动报酬相关约定达成了一致。故该转正申请表虽不具有“劳动合同”名称，但应当视为双方签订了劳动合同。故对杨某要求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资的诉讼请求不予支持。
【典型意义】
用人单位与劳动者经协商一致签订的“入职登记表”等书面文本，具备劳动合同实质要件的，应视为双方签订了书面劳动合同。同时，法律之所以以例举的方式明确规定劳动合同应当具备的基本条款，旨在规范用人单位与劳动者签订劳动合同的行为，明确用人单位与劳动者之间的权利义务。因此，用人单位除依法与劳动者签订书面劳动合同外，为避免纠纷，在签订劳动合同形式上，尽量采用“劳动合同”形式；内容上，应具备法定的基本内容，且应重视内容的合法性。避免相关内容因违反法律、行政法规禁止性规定而导致无效的情形。
作者：市中院民六庭
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