一起劳动争议案件中，公司为了省下2.4万元的违法解除劳动关系赔偿金，竟然伪造了一份员工《离职申请》作为证据提交法庭，被法官当庭识破。记者今日获悉，北京朝阳法院依法对该公司伪造证据、妨碍法院审理的行为作出罚款20万元的处罚决定。在这起劳动争议案件的庭审期间，某商贸公司代理人向法庭提交了一份《离职申请》原件以及复印件，主张《离职申请》已经载明员工白某系因个人原因离职，基于此份证据，公司无需支付违法解除
不满劳动争议判决，公司扛4麻袋硬币交执行款，法院：再罚5万！
据广西北海市海城区法院微信公号消息，2020年12月29日广西北海市海城区法院出现这样一幕：一名被执行人拎着四个装满硬币的麻袋来到法院安检室，称要清偿执行款。 案情回顾 朱某主张与该公司属劳动关系，公司在2019年10月拖欠1000元工资未发放给朱某，之后支付了300元，尚欠700元未支付。朱某在公司正常工作至2019年11月25日，公司未发放2019年11月工资。2019年12月1日，公司向朱某发送短信，告知因朱某的年龄问题提出不再需要其去上班。经了解，事情缘于一起劳动争议纠纷案件。该被执行人是北海某汽车服务有限公司，叶某望是该公司的法定代表人，朱某是该公司原员工，其自2018年11月20日起进入该公司从事汽车修理工作，双方未签订《劳动合同》，公司没有为朱某缴纳社会保险费。2019年7月15日，朱某在公司工作时遇事故手部受伤，经治疗后继续在公司工作。朱某的月平均工资为4000元，当月工资次月发放，工资以银行转账或现金发放。 朱某与该公司因确认劳动关系、工资差额、二倍工资差额劳动争议向北海市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁裁决：确认双方2018年11月20日至2019年11月19日期间存在劳动关系；公司应支付朱某2019年10月工资差额700元；公司应支付朱某2018年12月20日至2019年11月19日未签订书面劳动合同二倍工资差额40328.5元。 该汽车服务公司对仲裁裁决书不服，到海城区法院提起民事诉讼。 海城区法院经审理后认为 此外，根据劳动合同法第十条第二款规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”和第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”故该公司应向朱某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额33640元。劳动者的合法权益受法律保护。依照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关的通知》第一条规定“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”海城区法院认定该公司与朱某存在事实劳动关系。 一审判决 该公司不服一审判决上诉至北海市中级人民法院，2020年9月7日，市中院作出二审判决：驳回上诉，维持原判。2020年6月1日，海城区法院作出一审民事判决：确认北海某汽车服务公司与朱某自2018年11月20日至2019年11月19日存在劳动关系；公司应向朱某支付2019年10月工资差额700元；公司应向朱某支付于2018年12月21日至2019年11月19日未签订书面劳动合同二倍工资差额33640元；驳回公司的其他诉讼请求。 12月28日，依据申请人提供的线索，海城区法院找到并依法扣押了被执行公司名下的一辆汽车，该公司法定代表人叶某望对此心存不满。朱某依据生效判决到海城区法院申请执行，但被执行公司一直未履行生效法律文书确定的义务。 12月29日下午，叶某望带着几名公司员工，拖着4个装满硬币的麻袋来到法院的安检室，法警见状将其拦下。 承办该案的执行法官陈法官随即也来到安检室。叶某望称袋中有2万余元硬币，要用这些硬币清偿执行款。“你这是消极对抗行为，已经严重阻碍了我们的执行工作，现在申请人拒绝收你的这些硬币。此外，你的这种行为我们将按照相关法律程序进行处理。” 同时，针对叶某望的行为，海城区法院作出处罚决定：被执行公司的法定代表人叶某望于2020年12月29日提四袋硬币到法院，此消极对抗行为严重妨碍法院司法工作人员的执行工作，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十一条第一款第（五）项等相关规定，决定对某汽车服务公司罚款5万元。 法官提醒 我们呼吁当事人理解和配合法院的执行工作，履行义务、善意还款，如对判决结果不满可以通过上诉、再审等途径解决，切莫冲击司法，挑战法律和道德底线。履行生效法律文书确定的义务是每个公民的责任，该当事人履行义务的态度和消极对抗行为对法院工作带来了极大的不便，影响工作效率，浪费了司法资源。 树立尊重司法、信仰法律、守护道德的良好思想，避免类似行为的发生。否则，故意妨碍执行或实施恶意履行的行为，法院可以根据情节轻重予以罚款、拘留，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
小明在公司干了三年，一直以来表现良好。最近，小明工作中因与领导赌气，便向公司人力资源部经理发送 了辞职微信。人力资源部经理同意小明的辞职，并邮件回复小明可在一个月内任意一天办理离职手续。小明 办理离职手续后，就离开了公司。但没几天他就后悔了，他要求单位恢复劳动关系，却被单位拒绝。小明认 为，自己没有递交辞职信，微信辞职不是法定的辞职行为。公司认为，小明的微信辞职行为有效，公司解除 劳动合同的行为合
2017年4月14日，王小美入职品家公司从事销售工作。2019年10月31日，因王小美父亲病危，王小美向公司请假至同年11月3日，公司批准。2019年11月5日，王小美再次请假至11月10日，公司未批准，2019年11月7日，公司发送微信通知王小美“如果明天不上班就算自动离职”。2019年11月8日，公司向王小美发送通知，要求王小美回公司完善履行请假手续。王小美未回公司处上班。2019年11月9日，王小美父亲逝世。之后也未再回公司上班。后王小美申请仲裁，要求裁决双方劳动关系于2019年11月8日解除，并要求公司支付经济补偿金17910元。仲裁裁决2020年4月1日，仲裁委裁决“驳回申请人王小美全部仲裁请求”。王小美不服该仲裁裁决，遂提起诉讼。一审判决公司在明知员工父亲病重的情况下，发通知要求回工作岗位完善请假手续，是对员工的苛求。一审法院认为，法律保护劳动者的合法权益。本案中，王小美于2019年11月5日提交的请假申请未批准，2019年11月7日收到公司的通知“如果明天不上班就算自动离职”，2019年11月8日，公司在明知王小美父亲病重的情况下，发出通知要求王小美返回工作岗位完善请假手续，且2019年11月9日王小美父亲过世，此时，公司提出的要求是对王小美的苛求。故王小美仲裁时请求解除劳动关系，视为双方协商一致，王小美与公司之间的劳动关系于2019年11月8日解除。关于经济补偿金的问题，因王小美2017年4月14日入职，双方于2019年11月8日解除劳动关系，王小美主张其月平均工资为5970元，根据王小美提交的银行流水，该院予以认可，故王小美主张公司应支付经济补偿金17910（5970×3）元的诉讼请求，法院予以支持。综上，一审法院判决双方劳动关系于2019年11月8日解除；公司于判决生效之日起十日内支付王小美解除劳动合同经济补偿金17910元。公司上诉：法院认为公司发通知的行为对王小美构成苛求，属道德绑架用人单位。公司不服，提起上诉，理由如下：一、法院认定部分事实错误。王小美连续几天没有来公司上班，2019年11月7日，公司的工作人员通过微信联系王小美，发送内容“柏姐你明天要上班，如果明天不上班就算自动离职”；次日，公司的工作人员通过微信向王小美发送一份公司盖章的通知，内容是告知王小美的请假时间早已届满，要求其返回工作岗位并完善请假手续，否则视为旷工，王小美确认已经收到公司盖章的通知。公司认为，2019年11月7日公司工作人员向王小美发送的微信信息不能代表是公司的行为，公司并未授权该员工享有人事任免的权利，据此不能直接认定是公司的行为；2019年11月8日，公司工作人员向王小美发送的书面通知是公司的真实意思表示，因为该份通知书上有公司的盖章，而且在内容上是要求王小美返回工作岗位并完善请假手续，并未要求解除双方的劳动关系。公司在市区多家装饰公司设立销售店面，每个销售店面都安排一个销售专员，王小美在公司处担任的就是销售专员。关于市区销售店面的工作岗位都是一个萝卜一个坑，王小美长时间离开工作岗位使得销售店面无法正常营业，直接导致公司遭受经济损失。为此，2019年11月7日，公司工作人员发送的微信信息目的是要求王小美返还工作岗位，工作人员发送的自动离职不能代表是单位的行为。从另外一个层面来看，2019年11月8日，公司工作人员向王小美发送的盖章通知，在内容上描述的很明确，在表达意思有冲突的情况下，应当以在后的意思表示为准。二、法院适用法律错误。1、一审法院认为公司提出的要求是对原告的苛求，公司对此不予认可。公司严格按照劳动法律规范开展经营，劳动法律法规并未强制性规定在劳动者亲属生病就医时，劳动者可以违反公司规章制度进行请假，且用人单位不得要求劳动者返还工作岗位并完善请假手续。在本案中，王小美以医院陪护为由，公司已经批准了王小美的第一次请假，请假时间为2019年10月31日至2019年11月3日，2019年11月4日是休息日；公司未批准王小美的第二次请假，即2019年11月5日至2019年11月10日。如前所述，公司的工作岗位是一个萝卜一个坑，王小美长时间不到岗必然侵害了公司的经营利益，公司不同意王小美的第二次请假没有违反法律规定。同时，公司于2019年11月8日向王小美发送通知的行为是建立在合法用工的情况下，并未侵犯劳动者的合法权益，因为王小美的父亲过世时间为2019年11月9日，公司要求王小美返岗时间在其父亲过世之前。据此，一审法院认为公司发通知的行为对王小美构成苛求，显然存在道德绑架用人单位的情形。2、一审法院认为王小美仲裁时请求解除劳动关系，视为双方协商一致，据此判决公司向王小美支付经济补偿金的法律适用错误。如前所述，在整个劳动关系存续期间，公司并未要求解除与王小美之间的劳动关系，恰恰是公司在王小美请假手续不规范的情况下，发送盖章通知要求王小美返回工作岗位。王小美在收到盖章通知后，并未返回工作岗位，其长时间不到岗归责于其自己。2019年12月31日，王小美提起劳动仲裁，仲裁申请书第一项是裁决解除申请人与被申请人之间的劳动关系。公司认为要求解除劳动关系的主体是王小美，并非一审法院认定的双方协商解除劳动关系。根据劳动法律规定，公司没有支付经济补偿金的法律责任。二审判决一审法院认定双方于2019年11月8日协商一致解除劳动关系，并无不当。二审法院认为，王小美在其父病危期间向公司提出请假，具有正当理由。公司理应考虑王小美所面临的特殊情况，作出合理安排，但公司不但未予批准王小美的请假，反而向其发送通知，催促其返回岗位工作，公司的处理确有不当。公司主张2019年11月7日其工作人员的行为不能代表公司的意见，本院不予采纳。公司于2019年11月7日向王小美发送通知，王小美未再回公司工作，而是申请劳动仲裁请求解除劳动关系。双方对解除劳动关系均无异议，一审法院认定双方于2019年11月8日协商一致解除劳动关系，并无不当。王小美主张经济补偿金，符合劳动合同法规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。一审法院判决公司支付王小美经济补偿金，符合法律规定，本院予以确认。综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。申请再审：公司已批准5天事假，已尽到一般道德义务，本案是王小美要求解除劳动关系，公司没有支付经济补偿金的义务公司仍不服，向高院申请再审。理由如下：1、用人单位未批准员工事假申请不存在任何问题，发送通知要求员工返岗并履行完善请假手续属于正常行为，公司未解除与王小美的劳动关系。因王小美父亲生病需要陪护，公司已经批准王小美5天事假，已经尽到一般道德义务。成立公司的目的是经营获取利润,王小美长时间请假耽误公司的正常运转经营,公司发送通知要求王小美返岗并无不当。2、公司仅仅发送通知要求王小美返岗，否则视为旷工，并未解除与王小美之间的劳动关系，双方劳动关系一直存续。原判决认为双方协商一致解除劳动关系，并判令公司向王小美支付经济补偿金，法律适用错误。本案是王小美要求解除劳动关系，公司没有支付经济补偿金的法律责任。高院裁定公司行为有悖民族的传统孝文化，与社会主义核心价值观的要求不符，既不合情也不合理。高院经审查认为，王小美因父亲病危需要陪护，向公司申请事假，理由正当，且已按照公司规定的方式提出了请假申请。公司强调经营利润，在员工直系亲属病危时，对员工的请假申请不予批准，并通知“如果明天不上班就算自动离职”，与社会主义核心价值观的要求不符，有悖于民族的传统孝文化，既不合情也不合理。公司主张其已尽到一般道德义务，不批准王小美的事假申请并无不当，本院不能认同。公司2019年11月7日通过微信通知王小美“如果明天不上班就算自动离职”，结合公司在原审自认未向王小美发放2019年10月31日后工资的事实，可以认定公司2019年11月7日向王小美发送的微信，具有解除劳动关系的意思表示。原审认定双方协商一致，于2019年11月8日解除劳动关系，并判决公司支付王小美经济补偿金，有事实和法律依据。综上，高院裁定如下：驳回公司的再审申请。
外卖小哥上班途中遇车祸，欲申请工伤，被告知双方不存在劳动关系！
劳动关系的显著特征为人身依附性。劳动者借助用人单位提供的工作场所、工作器具固定在一定时空范围内从事有规律的劳作模式，工资报酬与其工作岗位、工作技能紧密相连。 劳务关系中的报酬则根据劳务工作量计算报酬，没有底薪限制，双方为松散、平等的合同关系。
2021年1月18日上午10点，根据国家统计局公布的最新数据，2020年城镇居民人均可支配收入为43834元，那么2021年度一次性工亡补助金标准调整为:43834元×20=876680元。 详情如下： 2020年，全国居民人均可支配收入32189元，比上年名义增长4.7%，扣除价格因素，实际增长2.1%。其中，城镇居民人均可支配收入43834元，增长（以下如无特别说明，均为同比名义增速）3.5%，扣除价格因素，实际增长1.2%；农村居民人均可支配收入17131元，增长6.9%，扣除价格因素，实际增长3.8%。
永某于2010年4月15日与某劳务公司建立劳动关系，被派遣至某汽车租赁公司担任驾驶员。永某与某劳务公司先后订立了三份劳动合同。 永某于2017年1月10日、2018年1月10日在该两份“年休假征询单”上以勾选的方式表示自愿放弃2017年、2018年带薪休假，并在表上签字确认。 永某于2018年10月16日申请仲裁，要求某劳务公司和某汽车租赁公司：支付2017年度15天和2018年度8天应休未休年休假折算工资16,919.54元……。该仲裁委员会裁决，对永某的请求不予支持。 永某不服裁决，诉至法院。永某称对两份“年休假征询单”的真实性无异议，但称系被迫签字。 根据永某签署的“年休假征询单”等证据，且申请人并无提供相关证据证明签署“年休假征询单”存在欺诈、胁迫等情形，原审认定申请人已明确表示放弃2017年度和2018年度的年休假，对永某关于支付应休未休年休假折抵工资的请求不予支持，本院予以采纳。原审据此不予支持申请人要求某汽车租赁公司承担连带赔偿责任的请求并无不当，本院予以认同。综上，原审法院裁量意见具备事实与法律依据，申请人的再审申请不属于《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的再审事由，本院不予支持。 裁定如下：驳回永某的再审申请。
核心提示问：用人单位规定员工累计受到三次警告处分，可视为严重违反规章制度，并解除劳动合同。用人单位以此规定处理员工，是否有效？答：是。案情简介陈某在某酒店担任保安部经理。2019年5月6日，在召开内部会议时，因陈某言语粗鲁，总经理要求其离开会场。但陈某拒绝离开并用不雅词汇顶撞了总经理。酒店给予陈某警告处分，并于当月与其解除劳动合同。陈某认为酒店处罚过重，提起仲裁申请，要求酒店支付违法解除劳动合同的
试用期是在劳动合同的期限内用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期。劳动者在试用期内只要提前三日通知用人单位，就可解除劳动合同，用人单位不得加以限制；但是用人单位在试用期内解除劳动合同需符合法定条件。用人单位以“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”解除劳动合同的，需具备以下几点。首先，双方要依法签订劳动合同并约定试用期。《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个
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