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申诉与争议解决

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申诉与争议解决流程图
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申诉与争议解决管理法律风险点

  1、用人单位未建立“多渠道解决劳动争议”的机制,导致处理劳动争议缺乏渠道或渠道单一;

  2、用人单位消极对待劳动争议,导致劳资矛盾激化;

  3、用人单位缺乏证据意识,举证不能,导致承担不利法律后果;

  4、用人单位不注意书面操作,未依法留存备案材料;

  5、用人单位程序意识淡薄,处理程序不规范。


申诉与争议解决管理流程图

流程 部门 操作指南 表单/文本 律师指引
制定《申诉与争议解决制度》 行政部/人力资源部 用人单位制定完善的《申诉与争议解决》。  ①《申诉与争议解决制度》 ①用人单位制定的《申诉与争议解决制度》在内容和程序上合法、有效,对员工加班进行流程化、规范化管理;
②《申诉与争议解决制度》需明确规定申诉内容的范围,不属于用人单位管理范畴,或超出用人单位能力范围的争议,用人单位不应当受理。
员工提出申诉 /
 

《员工申诉书》
①员工可以通过多种方式进行申诉;
②员工申诉应当说明自己的申诉请求和被申诉对象。
审查申诉 人力资源部门/
相关部门

申诉受理部门根据《申诉与争议解决制度》决定是否受理。
 
  ①处理员工申诉的部门应当是在该争议、纠纷中处于第三方无利害关系的部门或人员,以尽量保证该申诉处理的公正性;
②对于超出用人单位受理范围或能力范围范围的申诉,应当明确告知不予受理的原因及其他解决途径。
申诉处理 人力资源部门/
相关部门
①申诉处理部门应与被申诉对象就申诉事项了解情况,并记录在案,可以要求被申诉对象就申诉事项予以书面答复;
②申诉处理部门应当了解、调查、收集其他关于申诉事项的案件情况;
③组织调解、协商,若成,可以形成双方认可的处理意见;
④若协商、调解不成的,申诉处理部门就已掌握的情况,依据法律法规及用人单位管理制度,出具解决意见,告知被申诉对象。
《处理意见书》 ①申诉处理部门应当就调查了解到的争议情况形成文字记录,由经办人签字确认;
②就当事双方提交的文字说明、证据,应当分案保存;
③积极促进调解、促进协商,达成一致,避免应该问题走上仲裁/诉讼程序,以免用人单位陷于讼累;
④用人单位出具的处理意见不论是否认可,均应当事双方签字确认;
⑤就达成一致的内容,用人单位应当同时督促执行,该处理意见中涉及到的部门/员工应当积极配合。
不服处理意见 人力资源部门/
相关部门
①任何一方当事员工/部门不服用人单位出具的处理意见的,应当以书面形式提出《处理意见异议书》,并说明理由;
②涉及劳资关系的争议,用人单位设有工会的,可由用人单位内部的调解委员会就该争议事项进行审理,向申诉处理部门提出工会建议;
③申诉处理部门就工会的建议予以参考,最初最终的处理意见——《异议处理通知》。
④若无需对处理意见作出更改的,可告知该不服处理意见员工其他争议解决方式、途径。
《处理意见异议书》
《异议处理通知》
①就该程序涉及到的处理意见、异议申请的书面材料需分案保存;
②申诉处理部门的作用在于定纷止争,以期用人单位上下齐心协力完成工作,对于严重影响用人单位管理、其他员工正常工作的员工,用人单位应当及时处理,按照法律规定和用人单位管理制度,以免在用人单位中造成更大的不良影响;
③关于申诉处理过程中用人单位获得的文书、证据等材料,应当统一管理,不可交由当事双方。
仲裁/诉讼 法务部 ①涉及到劳动争议的申诉,劳动者不服处理意见的,可申请劳动仲裁;
②申诉处理部门应当将保存的案渉资料交由法务部门或其他相关部门,由该部门做好诉讼准备;

与劳动争议无关的申诉,应由当事双方自行提起诉讼解决,若与用人单位有关的诉讼,用人单位应当做好诉讼准备。
 
用人单位涉及诉讼的,应当积极应对,以合理利用法律规定的权利,维护自身合法权益,切不可消极应诉或缺席审判。

 

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