详情
申诉与争议解决管理法律风险点
1、用人单位未建立“多渠道解决劳动争议”的机制，导致处理劳动争议缺乏渠道或渠道单一;
2、用人单位消极对待劳动争议，导致劳资矛盾激化;
3、用人单位缺乏证据意识，举证不能，导致承担不利法律后果;
4、用人单位不注意书面操作，未依法留存备案材料;
5、用人单位程序意识淡薄，处理程序不规范。
申诉与争议解决管理流程图
| 流程 | 部门 | 操作指南 | 表单/文本 | 律师指引 | ||||||||||
| 制定《申诉与争议解决制度》 | 行政部/人力资源部 | 用人单位制定完善的《申诉与争议解决》。 | ①《申诉与争议解决制度》 | ①用人单位制定的《申诉与争议解决制度》在内容和程序上合法、有效，对员工加班进行流程化、规范化管理； ②《申诉与争议解决制度》需明确规定申诉内容的范围，不属于用人单位管理范畴，或超出用人单位能力范围的争议，用人单位不应当受理。 |
||||||||||
| 员工提出申诉 | / | ②《员工申诉书》 |
①员工可以通过多种方式进行申诉； ②员工申诉应当说明自己的申诉请求和被申诉对象。 |
|||||||||||
| 审查申诉 | 人力资源部门/ 相关部门 |
申诉受理部门根据《申诉与争议解决制度》决定是否受理。 |
①处理员工申诉的部门应当是在该争议、纠纷中处于第三方无利害关系的部门或人员，以尽量保证该申诉处理的公正性； ②对于超出用人单位受理范围或能力范围范围的申诉，应当明确告知不予受理的原因及其他解决途径。 |
|||||||||||
| 申诉处理 | 人力资源部门/ 相关部门 |
①申诉处理部门应与被申诉对象就申诉事项了解情况，并记录在案，可以要求被申诉对象就申诉事项予以书面答复； ②申诉处理部门应当了解、调查、收集其他关于申诉事项的案件情况； ③组织调解、协商，若成，可以形成双方认可的处理意见； ④若协商、调解不成的，申诉处理部门就已掌握的情况，依据法律法规及用人单位管理制度，出具解决意见，告知被申诉对象。 |
③《处理意见书》 | ①申诉处理部门应当就调查了解到的争议情况形成文字记录，由经办人签字确认； ②就当事双方提交的文字说明、证据，应当分案保存； ③积极促进调解、促进协商，达成一致，避免应该问题走上仲裁/诉讼程序，以免用人单位陷于讼累； ④用人单位出具的处理意见不论是否认可，均应当事双方签字确认； ⑤就达成一致的内容，用人单位应当同时督促执行，该处理意见中涉及到的部门/员工应当积极配合。 |
||||||||||
| 不服处理意见 | 人力资源部门/ 相关部门 |
①任何一方当事员工/部门不服用人单位出具的处理意见的，应当以书面形式提出《处理意见异议书》，并说明理由； ②涉及劳资关系的争议，用人单位设有工会的，可由用人单位内部的调解委员会就该争议事项进行审理，向申诉处理部门提出工会建议； ③申诉处理部门就工会的建议予以参考，最初最终的处理意见——《异议处理通知》； ④若无需对处理意见作出更改的，可告知该不服处理意见员工其他争议解决方式、途径。 |
④《处理意见异议书》 ⑤《异议处理通知》 |
①就该程序涉及到的处理意见、异议申请的书面材料需分案保存； ②申诉处理部门的作用在于定纷止争，以期用人单位上下齐心协力完成工作，对于严重影响用人单位管理、其他员工正常工作的员工，用人单位应当及时处理，按照法律规定和用人单位管理制度，以免在用人单位中造成更大的不良影响； ③关于申诉处理过程中用人单位获得的文书、证据等材料，应当统一管理，不可交由当事双方。 |
||||||||||
| 仲裁/诉讼 | 法务部 | ①涉及到劳动争议的申诉，劳动者不服处理意见的，可申请劳动仲裁； ②申诉处理部门应当将保存的案渉资料交由法务部门或其他相关部门，由该部门做好诉讼准备； ③与劳动争议无关的申诉，应由当事双方自行提起诉讼解决，若与用人单位有关的诉讼，用人单位应当做好诉讼准备。 |
用人单位涉及诉讼的，应当积极应对，以合理利用法律规定的权利，维护自身合法权益，切不可消极应诉或缺席审判。 |
|||||||||||
电话：86-28-83269685 邮箱：info@yj-lawfirm.com
地址：四川省成都市高新区九兴大道14号凯乐国际4幢1003号
86-28-83269685
在线咨询 