案情简介李某今年57周岁，在所在公司工龄超30年，与公司签订了无固定期限劳动合同。今年5月6日，李某以赴外地参加喜宴为名，向单位请假1天，5月7日晚通过微信以5月8日回不来为由，向领导请假2天（即5月8日、5月9日）。单位认为其请假没有法定事由且不符合请假流程，于5月8日电话通知李某回岗。李某接到通知后直至5月13日才回单位。其间，他所在车间主任、总经理曾多次电话要求他回岗，均被拒。后企业查明，李
案情简介夏侯风系上海伟涂公司员工，双方签订了无固定期限劳动合同，担任资深技术服务职务。2018年5月7日，公司对夏侯风出差报销事宜进行调查时，夏侯风在陈述笔录上签字，承认其在2017年8月出差时与酒店前台服务员沟通，将本来158元一晚的房费发票虚开到268元一晚，一共住宿4晚。公司《员工手册》(2015版)规定，在费用报销、商务谈判、签订合同的过程中提供虚假材料、进行虚假陈述等弄虚作假的行为，将被
案情简介胡某于2009年1月6日入职某公司从事采购工作。双方签订的最后一期劳动合同为自2016年1月1日起的无固定期限劳动合同。胡某自2018年1月起因病长期请假，公司于2019年2月18日向胡某送达医疗期满返岗工作通知，要求胡某于2019年2月25日前返岗，并告知胡某如不能返岗，同时也无法从事公司安排的其他岗位，则公司将于2019年3月19日与其解除劳动合同。胡某于2019年2月19日收到该通知
入职声明书，是用人单位要求新入职的员工对入职事项作出一定的声明或者承诺。看似一份简单的入职申请书，但在专业的HR或者律师面前可以做多种风险管理。那么入职声明书如何写才能规避用工风险呢？1入职声明的必要性1、有助于用人单位掌握员工的真实情况；2、有助于用人单位合理防范法律风险； 3、保证员工明确公司的各项规章制度。2完善的入职声明书至少可以做以下风险控制1、确认员工不存在双重劳动关系。根据《劳动合同
案情简介原告胡某于2015年1月19日入职被告中国某某有限公司，同年10月16日其以“个人原因和职业规划”为由向被告提出辞职。原、被告均提交的离职交接单“员工基本信息”栏显示原告离职时间为“2015-10-30”。原告主张其入职时被告承诺年薪在100万元以上，2015年7月10日，被告根据原告的工作表现和公司考核标准核定原告2015年度上半年的奖金为46万元，该46万元奖金原告用于购买了银河稳汇6号集合资产管理计划产品，但被告于2016年7月28日单方从原告的理财账户划走了这46万元。原告请求法院判令被告支付原告2015年度奖金100万元。被告辩称：原告有关2015年度的奖金诉求已超过劳动仲裁时效，且原告亦不符合2015年度奖金的发放条件。法院查明：原、被告签订劳动合同约定原告的工资按公司有关薪酬福利的相关规章制度执行，合同约定“乙方年度奖金对应年度12月31日在册，参与年度绩效考核，且考核结果为合格及以上，甲方对年度整体经营业绩进行考核后拥有是否向乙方发放年度奖金的最终决策权。”本案审理过程中，被告确认，其已在2016年5月左右完成公司员工考核并对在册员工发放了2015年奖金，被告未对原告进行考核，因原告2015年12月31日已不在册，不属于考核方案所规定的员工考核范围。法院认为，原告于2015年10月30日因个人原因离职，不符合劳动合同约定的奖金发放条件，而且，原告在承诺书及承诺函中确认2015年上半年预支奖金数额仅为预估金额，并非实际应得奖金数额，并承诺在任何情况下，不以预估奖金数额的部分或全部未实际发放为由向被告主张任何权利。综上，对原告有关2015年度年终奖的请求，不予支持。法官问答这个案件中，被告辩称原告有关2015年度的奖金诉求已超过劳动仲裁时效，劳动仲裁时效是怎么规定的呢？法律规定的劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，原告离职时签署了承诺书及承诺函，确认2015年上半年预支奖金数额仅为预估金额，并非最终实际发放的奖金数额，双方同时确认，2015年度的奖金发放条件尚未成就，当年奖金数额应根据公司全年经营状况经财务审计并综合公司、原告所在部门及原告年度考核结果后最终确定。由此可见，原告离职时，原、被告双方之间的奖金争议尚未发生，故不能以劳动合同解除时间作为争议发生之日。2016年7月28日，被告将原告用预支奖金认购的理财产品份额强制赎回，资金划入公司账户，应视为被告从该时起确定不予发放原告2015年度奖金，原告于2017年5月2日就此提请劳动仲裁，未超过一年的劳动争议仲裁时效。对于是否发放年终奖，举证责任在哪一方呢?年终奖作为非固定发放劳动报酬的组成部分，在争议发生后仍应遵循“谁主张谁举证”的基本原则，但本案用人单位仍然负有举证义务。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”故双方当事人的举证责任大体分配如下：一、劳动者需要提供用人单位关于年终奖的约定、规定、单方承诺或发放惯例等证据，就用人单位承担年终奖发放义务但未发放的事实进行举证。二、用人单位应对以下事实中的全部或部分承担举证责任：关于年终奖发放的约定、规章制度（包括制度制定和公示程序文件）、年终奖的发放条件、劳动者应得年终奖计算及依据、年终奖实际发放凭证等进行举证。很多用人单位都规定劳动者必须工作到年底（通常为12月31日）才能获得年终奖，年底之前离职则不能获得年终奖，这种约定是否合法呢？年终奖是指年末企业给予员工的奖励。其支付形式是多样的，多以货币支付，也有物质奖励或股权奖励。其支付标准也不统一，有的是按双方劳动合同约定的标准支付，也有是企业根据自身经济效益，综合员工表现，评定发放。所以，在认定“年底前离职则不能获得年终奖”这一约定是否有效前，需要分析判断双方约定的年终奖的性质。实践中也有这样的一些情况，劳动者当年度工作届满，但年终奖发放时间在下年度3、4月份，用人单位在规章制度中或劳动合同中约定‘凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权获得年终奖’是否有效？基于年终奖具有非标准工资的属性，故用人单位与劳动者约定的年终奖实际上属于劳动者工资构成的一部分，用人单位不能以发放时间未到而随意予以扣发。《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。劳动者在离职时，如果劳动者能够举证证明存在年终奖约定，用人单位应当依法向劳动者支付劳动者应当获得的年终奖金。用人单位规定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权获得年终奖”，该规定在司法实践中存在法律风险。年终奖的发放不是用人单位的法定义务，那到底属于什么性质呢，是劳动报酬还是劳动者福利？关于年终奖的性质界定问题一直是法律界的争议焦点。现行法律法规并未规定用人单位有强制性义务为劳动者发放年终奖，故难以区分年终奖究竟是劳动报酬还是劳动者福利。区别于正常工作时间工资等标准工资，年终奖系非标准工资，年终奖是否应该支付、支付的形式、支付的条件应综合考虑双方劳动合同的约定、企业规章制度、发放惯例等因素，保障劳动者合法权益的同时也要尊重用人单位的经营管理自主权。
基本案情孙某于2017年8月入职某模具公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定孙某的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。双方还约定：“模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”入职后，孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。2019年7月1日，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中
基本案情被告龚某原系原告上海Y物流有限公司的员工，从事小件员工作，双方于2011年5月23日签订期限自2011年5月23日起至2013年5月23日止的劳动合同。2011年8月8日上午被告签收了该日的《宅急送派送清单》及所列32件货物。中午12时左右，被告将所开的送货面包车停放在路边后下车吃饭，并将放有该日已收货款的腰包放置于副驾驶的位置上。12时20分许，被告吃完午饭后回到车上，发现腰包被盗，货款丢失。被告即向城桥派出所报警，该派出所对被告进行了询问，并制作了笔录，笔录中载“被告自述，腰包内有现金10000元左右”。城桥派出所对被告车内物品被盗一事，经审查予以立案，该案至今尚未侦破。当天下午被告将未派送的货物交还至原告公司，双方对交还的具体货物数量未作交接。2011年10月26日原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告赔偿货款损失10,102.54元。2011年11月1日，该仲裁委员会作出不予受理通知书。原告认为，根据公司规章制度的规定，被告应对原告造成的损失承担相应的赔偿责任。虽然8月8日下午被告确将部分未送达货物退还公司，但双方未交接，根据网络查询的送交记录，被告当日下午退还货物为4件，据此判断当日货款损失为10,102.54元。原告起诉要求判令被告赔偿原告货款损失10,102.54元。审理中，原告提供了公司的《关于重申内部责任事故追究管理规定》，其中规定：丢失或被盗类案件，给公司造成损失在10,001元至20,000元间的直接责任人按照“3,000*100%+（5,000-3,000）*65%+（10,000-5,000）*45%+（损失-10,000）*20%”的公式赔偿，故原告变更诉讼请求，要求判令被告赔偿货款损失6,570.4元。被告认为， 2011年8月8日的快递货款被盗，被告已及时报警，并在下午将当天未派送的货物退还至原告公司，原告公司现提供的货物送交记录是其公司内部记录，故不予认可。被告认为当日丢失的腰包中，还有被告自己的少部分财物，故当日的损失应当在7000元左右。被告从未见过原告公司的《关于重申内部责任事故追究管理规定》，对其不予认可，其认为原告作为经营者，也应承担相应的经营风险，不应由被告一人承担全部的货款损失。法院的认定和判决劳动者违反劳动合同约定，应当承担相应的责任。但由于劳动关系具有人身依附性，用人单位与劳动者的法律地位不同，且用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性，企业作为劳动成果的享有者，亦应承担一定的经营风险。基于此，在劳动者给用人单位造成损失的情形下，应视劳动者的岗位职责和过错程度来判断是否应承担赔偿责任。通常情况下，只有在劳动者由于故意或重大过失，给用人单位造成经济损失的，劳动者才负赔偿责任。本案中被告作为原告的小件员，具体负责快递的收寄及货款的代收，其对每日收取的货款应尽到充分的注意及保管义务。被告将货款放置于车内副驾驶座的腰包中，却离开车辆达20分钟之久，其对货款显然未能尽到合理的保管责任。据此，可以认定，被告对其在职期间所发生的货款丢失存有重大过失。故原告要求被告赔偿货款损失，可予支持。原告认为按照当日的《宅急送派送清单》，扣除被告已经退还公司的四件货品，该日的货款损失为10,102.54元。被告对此予以否认，认为其当日返还的货品不止四件，扣除丢失的腰包中的个人财物，当日货款的损失应在7,000元左右。对此，法院认为，由于原、被告双方一致确认，2011年8月8日下午，被告确将未能投递的货物交还至原告公司，但双方未对具体货物数量进行清点，原告未能提供充分证据证明该日货款损失为10,102.54元，对其所称的损失数额不予采信。同时被告亦未能提供充分证据证明当日货款损失为7,000元，故对被告该主张亦不予采信。但法院注意到，货款丢失的第一时间，被告在城桥派出所的笔录中，自述被盗的包内钱款数额为10,000元左右。后其在货款被盗后第三天的请假条中，也自称“因被盗公款1万元……”。故应在被告所自行认可的10,000元损失范围内确定其应当赔偿的数额。由于被告在保管货款时未能尽到充分的注意义务，对货款的丢失具有较大过错，但考虑到原告作为经营者，亦应承担相应的经营风险。故根据原告货款损失数额、被告的过错程度以及原、被告法律地位的不同等综合因素，酌定被告赔偿原告货款损失4,500元。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款的规定，判决如下：被告龚某应于本判决生效之日起十日内赔偿原告上海Y物流有限公司4,500元。法官说法劳动者因故意或重大过失，给用人单位造成经济损失，劳动者的赔偿范围如何确定，是全额还是限额赔偿？首先应审查用人单位与劳动者就此有无合理约定。故用人单位应制定并完善相应的规章制度，作为在劳动者造成单位损失时，向其索赔的重要依据，同时必须保证已将相关规章制度以公示或其他方式告知劳动者。否则规章制度对劳动者而言难以发挥约束力。本案中，虽然用人单位提供了货款赔偿比例的相关规章制度，即“……货物丢失类，货损为10,102.54元，直接责任人需赔偿6,570.4元……”。然而其未能提供已将该规章制度公示或告知劳动者的相应依据，被告对此亦不予确认，该制度对本案被告不具有约束力。在双方并无约定或约定明显不当的情况下，则由法院酌情予以判定。通常，劳动者故意造成用人单位损失的，主观恶性较大，可考虑由劳动者全额予以赔偿，如果是因重大过失造成用人单位损失的，则可限额赔偿，无需赔偿全部损失。司法实践中应结合个案具体情况具体分析。既要保护弱势群体实现实质公平，又要防止较低的赔偿比例引致其他劳动者效仿的可能性，造成案件不良社会影响。考虑到本案被告的过错程度以及原、被告法律地位的不同等等综合因素，本案审慎平衡双方利益，酌定被告赔偿原告货款损失4,500元。
员工签了离职协议领了23万补偿，事后又去投诉公司补缴社保是否违约？
2003年12月22日马某国入职北京华山公司，担任国际营销总监，年薪35万元。2015年7月20日公司与马某国签订《离职协议书》，载明：“经甲乙双方协商一致，双方自2015年7月15日起解除劳动关系。经济赔偿金和赔偿金计算。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，甲乙双方经协商一致解除劳动合同，乙方于2003年12月入职，至2015年7月15日正式离职，在公司连续工龄共计十二年，经济补偿金共计R
可以兼得的情况工伤保险和商业保险可双赔用人单位为职工购买商业性人身意外伤害保险的，不因此免除其为职工参加工伤保险并缴纳工伤保险费的法定义务。用人单位依法为职工参加工伤保险后，可为其购买商业性人身意外伤害保险。职工发生工伤依法享受工伤保险待遇的同时可获得用人单位为其购买的人身意外伤害保险赔付。工伤保险待遇与安全生产责任保险经济赔偿可同时享受因安全生产受伤的人员除工伤保险待遇外，还可以向用人单位提出民
案例简介2004年8月1日，孙璐入职青青学校，从事会计岗位，2015年8月1日，双方签订了为期一年的劳动合同，约定：根据甲方（青青学校）要求，乙方（孙璐）同意在会计岗位从事会计工作。甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资确定为每月1500元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资乙方根据的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。2016年8月1
一、案例导读工伤保险是为保障劳动者在从事生产劳动或与之相关的工作时发生意外伤害的一种社会福利制度。在日常的劳动关系中，经常会出现用人单位未给职工办理或职工不愿意购买工伤保险的情形。若此时发生工伤，相关费用由谁来承担极易产生纠纷。近日，合肥市中级人民法院对肥东县人民法院关于一起劳动争议纠纷案作出的一审判决予以维持，认为用人单位未为职工办理工伤保险,职工的工伤保险待遇费用应由用人单位承担。二、基本案情
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
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