法律在赋予劳动者广泛权利的同时，也对劳动者提出了很多义务性要求，如在离职时，员工有义务完成工作交接手续。而供职于一家贸易公司的邱女士，离职时却拒绝向原公司提供工作电脑的开机密码，并删除了电脑里存储的重要文件。公司只得聘请专业公司，解除密码并恢复数据。上海市黄浦区人民法院作出判决，邱女士应承担密码解锁及数据恢复费用9200元。案情员工拒不移交密码和资料2011年10月，邱女士进入这家公司工作，担任营
古时候，几个楚国人比赛画蛇，其中一个想卖弄一下自己的本事，在他画的蛇身上添上几只脚，结果干了傻事，把酒也输掉了。如今，用人单位在劳动用工过程中，也常常发生类似的故事。1、用扣留档案等办法制裁员工违约跳槽说来听听：一年前，上海某机械厂与应届毕业生小周（非沪籍）签订了劳动合同。厂方向小周所在高校支付了教育资助费，并将小周的户口落入该厂集体户。双方在劳动合同中约定：小周必须为企业服务5年，如果小周提前解
基本案情宗某于2013年4月入职A公司，于2018年5月离职，离职前的岗位为综合管理员。综合管理员的职务说明书载明该岗位的职责为：负责分管项目员工入离职、岗位异动、薪酬调整、劳动合同签订、社保参保、用工信息资料录入等相关手续，保管、更新员工档案资料……。2018年7月，A公司申请进行证据保全，通过邮件往来显示2017年6月宗某向上级负责人转发续签劳动合同申请表，并最终获得A公司负责人同意；上述文件
单位找第三方人力资源公司为劳动者“代缴社保”，虚构劳务派遣关系。发生工伤事故及劳动纠纷后，单位说劳动者是第三方的员工，其不承担责任；第三方说其与劳动者没有事实劳动关系，不应承担因劳动关系产生的相关责任，其只需依据《委托合同》办理劳动者工伤保险待遇的申报工作。案情简介近期，笔者审理了一起涉及工伤保险待遇、经济补偿、二倍工资的劳动仲裁案件：一员工在甲酒店任客服经理一职，未签订劳动合同，实际月工资标准为8000元。 甲酒店与乙人力资源公司在此前签订了《人力资源委托合同》，约定由乙人力资源公司代缴甲酒店员工的社保。该员工入职后便由乙人力资源公司按最低档（60%）缴纳社保。 2019年某日，该员工在下班途中遭遇交通事故，后乙人力资源公司以其为主体，虚构了劳务派遣合同、劳动合同并申请了工伤认定，市人社局也作出了工伤认定决定书，并由劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残九级。 因员工认为其应获得经济补偿金、二倍工资，且工伤保险待遇中的“三金”计算基数与他本身的工资水平不一致，故与甲酒店及乙人力资源公司工伤协商无果，其遂以劳动合同法38条与二公司解除了劳动合同，并申请了劳动仲裁，要求二公司连带承担工伤保险待遇、经济补偿、二倍工资。处理结果甲酒店与该员工存在事实劳动关系，承担工伤保险待遇（按本人工资标准计算）、经济补偿、二倍工资。评析争议焦点：工伤认定中已经确定了劳动关系，在劳动仲裁中还能做相反的认定吗？实践中，有一种观点认为：最高人民法院在《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系权请求答复》（［2009］行他字第12号）明确：“根据《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条的规定，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。”工伤认定作为一种行政确认行为，具有公定力和拘束力，即一经成立，就具有被推定为合法而要求所有机关、组织或个人予以尊重及遵守、服从的法律效力，除非经法定程序予以撤销。根据该观点，本案中，乙人力资源公司以用人单位的身份向人社局申请工伤认定，且并没有对该工伤认定决定书提起行政复议或行政诉讼，撤销该工伤认定决定书，所以本案该工伤认定书具有公定力和拘束力。另一种观点认为：原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定，判断原、被告之间是否存在劳动关系，应从劳动关系所具备的实质要件进行分析，即用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格，劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，用人单位依法制定的各项劳动规章是否适用于劳动者，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等因素综合认定。根据该观点，本案中，根据该员工提交的工牌、考勤记录、工资条、银行流水、规章制度、绩效考核记录等等证据，完全可以证实该员工与甲酒店存在事实劳动关系。而根据甲酒店与乙人力资源公司签订的《人力资源委托合同》，乙人力资源公司与该员工并非劳动合同关系，其仅受甲酒店委托，为甲酒店的员工代缴社会保险。 笔者持第二种观点，即在工伤保险待遇、劳动争议案件中认定双方是否存在劳动关系，应当依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定。即使人社局已经作出了工伤认定书，那也只能是认定劳动关系的证据之一，而且是待证证据，如果有其他证据可以推翻该证据，便不能仅依据工伤认定书认定劳动关系。而且，如果一旦认定乙人力资源公司与该员工存在事实劳动关系，那么乙人力资源公司就可能需承担工伤责任、未订立书面劳动合同二倍工资、经济补偿等，这对乙公司也是不公平的。而且，如果认定甲酒店与该员工存在事实劳动关系，也有利于规范人力资源市场诸多“假外包、假派遣、虚构劳动关系”的乱象。笔者在淘宝、微信等平台搜索“代缴社保”，会出现数百条广告，其中不乏一些规模较大的人力资源公司。但这也说明一个现象，即“代缴社保”是目前人力资源市场一个非常常见的业务类型，笔者也接触过不少仅以此项目作为唯一业务的公司，也就是专业社保代缴公司。常有业内人士与笔者讨论“社保代缴”业务的可行性，有人的观点是，法律又没说不允许，那么“存在即合理”。笔者认为，其合法性是很难站住脚的，《社会保险法》已经规定，缴纳社保及享受社保待遇的前提是，劳动者在具有劳动关系的用人单位就职，而没有劳动关系的、非全日制用工的，法律也规定了可以参加参保灵活就业、城乡居民养老保险等，另外，目前“社保入税”已经实施，司法裁判的观点也会随之逐渐改变，届时“社保代缴”业务的空间更小。
案情简介宋某于2019年12月25日入职某科技公司，双方签订了期限为两个月的“试用期劳动合同”。2020年2月24日合同到期时，科技公司没有与宋某续签或终止劳动合同，而是继续用工，且因疫情原因安排宋某在家办公。2020年4月中旬，科技公司复工，宋某返回公司上班。2020年6月，宋某与科技公司解除劳动关系，双方就补偿方案等发生分歧，宋某诉至劳动人事争议仲裁委，要求公司支付未签订书面劳动合同的第二倍工
案例2018年7月，甲公司招聘一名工程师。2018年7月16日，经面试后，甲公司决定录用劳动者陆某，并向陆某发出录用意向书，要求到岗时间为2018年8月15日。陆某同意。随后，陆某向原单位辞职并交接工作，准备赴甲公司上班。2018年8月14日，陆某问甲公司“明天去哪里报到”时，甲公司却回复称计划有变，将对其不予录用。陆某诉至法院，要求甲公司赔偿损失。评析本案争议的焦点是，企业对求职者发放录用通知书
今天，北京市第一中级人民法院召开新闻发布会，向社会各界通报了近年来涉公司高管劳动争议案件的审理情况，并发布了《北京一中院涉公司高管劳动争议十大典型案例》。十大典型案例整理如下：案例一股东基于股东间约定兼任公司高管，参与用人单位经营管理的，其与用人单位之间不存在劳动关系案情简介胡某自称其于2018年3月1日入职某食品公司任CEO，双方于2018年2月15日签订劳动合同。某食品公司对此不予认可，主张胡某是作为公司的股东进入公司，双方之间并非劳动关系。后胡某诉至法院要求确认双方存在劳动关系。法院经审理后认为，胡某主张签订的劳动合同系其利用职务之便自行签订，其通过股东之间的约定在某食品公司担任CEO职务，双方并未形成建立劳动关系的合意，故胡某与某食品公司之间不存在劳动关系。法官释法公司股东依法享有资产收益、参与重大决策等权利，股东间协商担任公司管理职务，也是常见的公司内部组织管理形式。从选任的角度看，股东担任公司高管系基于股东之间的约定，其与公司之间并无建立劳动关系的合意；从风险负担的角度看，胡某持有某食品公司股份，参与经营管理，理应承担经营风险，不能因公司未获利，而主张其应获得劳动法的保护，使得风险收益转化为一般劳动者固定的劳动报酬。因此，仅从股东参与公司的日常行政事务管理和决策等外在特征不能判断其与用人单位之间必然存在劳动关系。案例二公司高管负责管理订立劳动合同的，用人单位无需支付其未订立书面劳动合同二倍工资案情简介温某于2010年8月1日入职某公司任副总经理。2011年10月15日，双方签订无固定期限劳动合同。2012年1月11日，某公司作出《人事变动通知》，双方解除劳动关系。后温某诉至法院要求某公司支付2010年至2011年未订立书面劳动合同二倍工资。某公司提交了面试成绩评定表、保险办理申请表、员工离职申请表及员工离职交接表等证据用于证明温某作为副总经理主管人事工作，与员工签订劳动合同是其工作职责。法院经审理后认为，温某作为负责人事管理工作的副总经理，其应当知道不签订劳动合同的法律后果，故未支持温某的诉讼请求。法官释法公司高管未与用人单位订立书面劳动合同，依据劳动合同法第八十二条向用人单位主张二倍工资的，可予支持，用人单位能够证明高管的职责范围包括管理订立劳动合同的除外，但对有证据证明公司高管曾向用人单位提出订立劳动合同而被拒绝的，仍可支持该公司高管未订立书面劳动合同二倍工资的请求。案例三执行不定时工作制的公司高管，仍需遵守用人单位的考勤管理规定案情简介符某于2003年11月18日入职某公司任高级管理人员。双方签订的劳动合同约定，连续2天或半年内累计3天旷工，属于严重违反规章制度行为，公司可以解除劳动合同，且不给予任何经济补偿。2016年7月5日，某公司向符某发出《解除劳动合同通知书》，其中载明，符某在2016年6月12日至7月5日期间累计旷工达12天，严重违反劳动合同约定。后符某以某公司违法解除劳动合同为由诉至法院。符某主张其执行不定时工作制，公司不对其进行考勤管理，故不存在旷工。法院经审理后认为，在符某知晓某公司有明确的请休假制度的前提下，即使其属于执行不定时工作制的高管，但仍应遵守用人单位的考勤管理规定，故驳回了符某的诉讼请求。法官释法实践中，部分公司高管的工作内容和工作性质较为特殊，执行的是不定时工作制。不定时工作制的目的是通过灵活安排工作时间，从而提高工作效率，虽然没有固定上下班考勤要求，但并不意味可以随意不正常出勤。公司高管在具备管理者身份的同时也具备劳动者的身份，作为劳动者，应当遵守用人单位制定的包括考勤管理制度在内的各项规章制度。案例四公司股东会的决议程序并非公司高管领取因履行高管职责而获得的报酬的前提条件案情简介徐某于2010年5月24日入职某销售公司，担任总经理、销售总监、董事。2017年2月1日，徐某辞职。后徐某以要求某销售公司支付高管奖金、销售总监提成为由诉至法院。某销售公司主张，徐某为公司董事，其报酬事项应由公司股东会予以决定。徐某所主张的报酬未经股东会决议，不应支持。法院经审理后认为，徐某主张某销售公司支付的高管奖金和销售总监提成属于履行高管职责之后应当获得的劳动报酬，不能以公司法规定的公司股东会的决议程序作为领取劳动报酬的前提条件，故某销售公司应当支付徐某高管奖金和销售总监提成。法官释法公司法虽然规定有限责任公司的股东会可以决定有关董事的报酬事项，但该报酬应当是基于公司法的规定履行董事职责而获得的对价，不涉及因履行高管职责而获得的劳动报酬。公司高管以劳动者身份所获得的报酬系劳动法的调整对象，而非公司法意义上其履行董事职责所获得的对价，应由劳动法予以调整，不应受公司法的调整，无需经过股东会决议程序。案例五执行不定时工作制的公司高管，主张用人单位支付加班工资的，不应予以支持案情简介葛某于2015年7月1日入职某软件公司任总经理，2016年3月15日，双方解除劳动关系，后葛某以要求某软件公司支付2016年1月-3月期间加班工资为由诉至法院。法院经审理后认为，葛某系某软件公司总经理，属于高级管理人员。在适用不定时工作制的前提下，即使其有延时或休息日工作的情况，也不能当然视为加班，故对葛某要求加班工资的请求未予支持。法官释法公司高管负责企业日常经营管理事务，由于随时处理各种突发事务和管理之需，工作时间具有不确定性和灵活性。对于公司高管要求支付加班工资的，应当在尊重双方当事人约定的基础上，参考工时制度、工资明细等内容合理确认加班工资的支付。如果用人单位与公司高管约定实行不定时工作制，公司高管要求用人单位支付加班工资的，不应予以支持。案例六用人单位针对公司高管的绩效工资等浮动薪酬作出制度规定，且公司高管对此知晓的，应当以具体规定为准案情简介李某于2014年3月31日入职某电信公司担任副总经理，入职材料中列明了绩效工资考核制度。2016年3月21日，某电信公司与李某解除劳动关系，后李某以要求某电信公司支付绩效工资为由诉至法院。李某主张，绩效工资不受公司经营情况的影响，公司以处于亏损状态而拒发其绩效工资没有道理和依据。法院经审理后认为，李某属于企业的高级管理人员，职务明显有别于普通劳动者，其履职行为的成效与企业的经营效益之间相关联具有正当性，故驳回了李某的诉讼请求。法官释法用人单位与公司高管相互依存，一方面，公司高管对用人单位的经营管理方式以及具体措施可能直接决定了用人单位的经营成果及经济效益，另一方面，用人单位给予公司高管高额报酬的目的也在于激励他们做出更大贡献，获取更高经营收益。在用人单位针对公司高管的绩效工资等浮动薪酬作出制度规定，且高管对此知晓的情况下，应当按照具体规定处理。案例七公司高管违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金案情简介杜某于2014年8月11日入职某金融公司，先后担任总经理助理、董事会秘书。入职时双方签订劳动合同并约定了竞业限制条款。2016年3月21日双方签署《解除劳动合同协议书》，其中约定：双方原先签订的竞业限制等协议继续有效。后某金融公司以杜某在职期间成立竞业公司为由诉至法院，要求其返还竞业限制补偿金。法院经审理后认为，杜某在职期间及离职后均未履行竞业限制义务，某金融公司无需向其支付相应补偿，杜某应当向公司返还已经支付的竞业限制补偿金，并支付违约金。法官释法对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。对于公司高管而言，更应当遵守诚实信用原则，履行忠实义务。即使在职期间用人单位与公司高管未就竞业限制进行专门约定，公司高管亦不能违反诚实信用原则，从事竞业行为，损害公司利益。公司高管违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。案例八公司高管徇私舞弊给用人单位造成损失的，用人单位可以解除劳动合同案情简介怀某于2015年入职某公司担任销售总监，2017年11月6日，双方解除劳动关系。某公司向怀某作出解除劳动合同通知书，其中载明，与公司交易的客户之一沈阳某公司的法定代表人为怀某之妻，怀某经手的销售合同中商品价格低于市场价格，违反了其与某公司签订的《无利害关系声明》。怀某以某公司属于违法解除劳动合同为由诉至法院。法院经审理后认为，怀某与沈阳某公司之间的销售行为违反了劳动者应当遵循的职业道德，在其与某公司签订了《无利害关系声明》的情况下，某公司解除与怀某的劳动关系并无不当。法官释法公司高管在从事经营管理的过程中，对用人单位的业务执行、交易对象、交易内容均有一定的决策权，这也容易导致个别公司高管出现利用职务之便，为个人谋取不正当的交易机会和商业利益的行为。对于公司高管徇私舞弊，给用人单位造成损害的，用人单位可以与其解除劳动合同，而无需支付解除劳动合同补偿金。相关行为给用人单位造成损失的，公司高管还应当承担赔偿责任。案例九公司高管辞去职务并获得同意的，发生劳动者解除劳动合同的法律效力案情简介罗某于2008年12月1日入职某公司任总经理,同时，罗某系该公司股东和董事会成员。2018年3月10日该公司召开董事会。会上，罗某请求辞去总经理职务并获同意。3月12日，该公司董事会作出《人事令》予以确认。随后公司收回了罗某的办公电脑、取消了其门禁卡和微信群权限。罗某主张其系依据董事长黄某的要求而辞去职务，并非解除劳动关系的意思表示，后罗某诉至法院要求认定公司属于违法解除劳动合同。法院经审理后认为，罗某辞去总经理职务并获得同意，发生解除劳动合同的法律效力，公司不属于违法解除劳动合同。法官释法劳动者的职务决定了工作内容、劳动报酬等劳动关系中的核心要素。对职务的取得、履职和处分是判断劳动关系建立、履行、解除（终止）的重要指标。公司高管辞职是其对自身职务的处分行为，且用人单位与公司高管均未就新的工作岗位、工作内容、劳动报酬达成一致意见，故双方之间未就变更或订立新的劳动合同达成合意，公司高管辞去职务的行为，必然导致对劳动关系一并处分的法律效果，发生解除劳动合同的法律效力。案例十劳动合同违法解除后不能继续履行的，公司高管可主张违法解除劳动合同赔偿金案情简介范某于2014年6月8日入职某游戏公司任运营总监。2017年5月19日，某游戏公司向其送达《解聘通知书》。后范某诉至法院，要求与某游戏公司继续履行劳动合同。法院审理后认为，某游戏公司属于违法解除劳动合同，但鉴于范某与公司董事长就公司经营存在严重分歧，且仍有其他纠纷在诉讼过程中，双方缺乏继续履行劳动合同的信任基础，故双方劳动关系于2017年5月19日解除，范某可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另案主张权利。法官释法公司高管接触并掌握用人单位的核心业务、技术内容等重要信息，其工作内容和工作性质对用人单位具有较强的唯一性和不可替代性，其与用人单位之间劳动关系的履行也要在双方互信的基础上才能达到良好的效果。在双方合作基础较为薄弱，不能建立充分信任时，继续履行劳动合同也不利于和谐劳动关系的构建。此时，公司高管可以通过另行主张违法解除劳动合同赔偿金的方式，维护自己的合法权益。
案情简介李某今年57周岁，在所在公司工龄超30年，与公司签订了无固定期限劳动合同。今年5月6日，李某以赴外地参加喜宴为名，向单位请假1天，5月7日晚通过微信以5月8日回不来为由，向领导请假2天（即5月8日、5月9日）。单位认为其请假没有法定事由且不符合请假流程，于5月8日电话通知李某回岗。李某接到通知后直至5月13日才回单位。其间，他所在车间主任、总经理曾多次电话要求他回岗，均被拒。后企业查明，李
案情简介夏侯风系上海伟涂公司员工，双方签订了无固定期限劳动合同，担任资深技术服务职务。2018年5月7日，公司对夏侯风出差报销事宜进行调查时，夏侯风在陈述笔录上签字，承认其在2017年8月出差时与酒店前台服务员沟通，将本来158元一晚的房费发票虚开到268元一晚，一共住宿4晚。公司《员工手册》(2015版)规定，在费用报销、商务谈判、签订合同的过程中提供虚假材料、进行虚假陈述等弄虚作假的行为，将被
案情简介胡某于2009年1月6日入职某公司从事采购工作。双方签订的最后一期劳动合同为自2016年1月1日起的无固定期限劳动合同。胡某自2018年1月起因病长期请假，公司于2019年2月18日向胡某送达医疗期满返岗工作通知，要求胡某于2019年2月25日前返岗，并告知胡某如不能返岗，同时也无法从事公司安排的其他岗位，则公司将于2019年3月19日与其解除劳动合同。胡某于2019年2月19日收到该通知
入职声明书，是用人单位要求新入职的员工对入职事项作出一定的声明或者承诺。看似一份简单的入职申请书，但在专业的HR或者律师面前可以做多种风险管理。那么入职声明书如何写才能规避用工风险呢？1入职声明的必要性1、有助于用人单位掌握员工的真实情况；2、有助于用人单位合理防范法律风险； 3、保证员工明确公司的各项规章制度。2完善的入职声明书至少可以做以下风险控制1、确认员工不存在双重劳动关系。根据《劳动合同
案情简介原告胡某于2015年1月19日入职被告中国某某有限公司，同年10月16日其以“个人原因和职业规划”为由向被告提出辞职。原、被告均提交的离职交接单“员工基本信息”栏显示原告离职时间为“2015-10-30”。原告主张其入职时被告承诺年薪在100万元以上，2015年7月10日，被告根据原告的工作表现和公司考核标准核定原告2015年度上半年的奖金为46万元，该46万元奖金原告用于购买了银河稳汇6号集合资产管理计划产品，但被告于2016年7月28日单方从原告的理财账户划走了这46万元。原告请求法院判令被告支付原告2015年度奖金100万元。被告辩称：原告有关2015年度的奖金诉求已超过劳动仲裁时效，且原告亦不符合2015年度奖金的发放条件。法院查明：原、被告签订劳动合同约定原告的工资按公司有关薪酬福利的相关规章制度执行，合同约定“乙方年度奖金对应年度12月31日在册，参与年度绩效考核，且考核结果为合格及以上，甲方对年度整体经营业绩进行考核后拥有是否向乙方发放年度奖金的最终决策权。”本案审理过程中，被告确认，其已在2016年5月左右完成公司员工考核并对在册员工发放了2015年奖金，被告未对原告进行考核，因原告2015年12月31日已不在册，不属于考核方案所规定的员工考核范围。法院认为，原告于2015年10月30日因个人原因离职，不符合劳动合同约定的奖金发放条件，而且，原告在承诺书及承诺函中确认2015年上半年预支奖金数额仅为预估金额，并非实际应得奖金数额，并承诺在任何情况下，不以预估奖金数额的部分或全部未实际发放为由向被告主张任何权利。综上，对原告有关2015年度年终奖的请求，不予支持。法官问答这个案件中，被告辩称原告有关2015年度的奖金诉求已超过劳动仲裁时效，劳动仲裁时效是怎么规定的呢？法律规定的劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，原告离职时签署了承诺书及承诺函，确认2015年上半年预支奖金数额仅为预估金额，并非最终实际发放的奖金数额，双方同时确认，2015年度的奖金发放条件尚未成就，当年奖金数额应根据公司全年经营状况经财务审计并综合公司、原告所在部门及原告年度考核结果后最终确定。由此可见，原告离职时，原、被告双方之间的奖金争议尚未发生，故不能以劳动合同解除时间作为争议发生之日。2016年7月28日，被告将原告用预支奖金认购的理财产品份额强制赎回，资金划入公司账户，应视为被告从该时起确定不予发放原告2015年度奖金，原告于2017年5月2日就此提请劳动仲裁，未超过一年的劳动争议仲裁时效。对于是否发放年终奖，举证责任在哪一方呢?年终奖作为非固定发放劳动报酬的组成部分，在争议发生后仍应遵循“谁主张谁举证”的基本原则，但本案用人单位仍然负有举证义务。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”故双方当事人的举证责任大体分配如下：一、劳动者需要提供用人单位关于年终奖的约定、规定、单方承诺或发放惯例等证据，就用人单位承担年终奖发放义务但未发放的事实进行举证。二、用人单位应对以下事实中的全部或部分承担举证责任：关于年终奖发放的约定、规章制度（包括制度制定和公示程序文件）、年终奖的发放条件、劳动者应得年终奖计算及依据、年终奖实际发放凭证等进行举证。很多用人单位都规定劳动者必须工作到年底（通常为12月31日）才能获得年终奖，年底之前离职则不能获得年终奖，这种约定是否合法呢？年终奖是指年末企业给予员工的奖励。其支付形式是多样的，多以货币支付，也有物质奖励或股权奖励。其支付标准也不统一，有的是按双方劳动合同约定的标准支付，也有是企业根据自身经济效益，综合员工表现，评定发放。所以，在认定“年底前离职则不能获得年终奖”这一约定是否有效前，需要分析判断双方约定的年终奖的性质。实践中也有这样的一些情况，劳动者当年度工作届满，但年终奖发放时间在下年度3、4月份，用人单位在规章制度中或劳动合同中约定‘凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权获得年终奖’是否有效？基于年终奖具有非标准工资的属性，故用人单位与劳动者约定的年终奖实际上属于劳动者工资构成的一部分，用人单位不能以发放时间未到而随意予以扣发。《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。劳动者在离职时，如果劳动者能够举证证明存在年终奖约定，用人单位应当依法向劳动者支付劳动者应当获得的年终奖金。用人单位规定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权获得年终奖”，该规定在司法实践中存在法律风险。年终奖的发放不是用人单位的法定义务，那到底属于什么性质呢，是劳动报酬还是劳动者福利？关于年终奖的性质界定问题一直是法律界的争议焦点。现行法律法规并未规定用人单位有强制性义务为劳动者发放年终奖，故难以区分年终奖究竟是劳动报酬还是劳动者福利。区别于正常工作时间工资等标准工资，年终奖系非标准工资，年终奖是否应该支付、支付的形式、支付的条件应综合考虑双方劳动合同的约定、企业规章制度、发放惯例等因素，保障劳动者合法权益的同时也要尊重用人单位的经营管理自主权。
微信公众号
客服微信