基本案情孙某于2017年8月入职某模具公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定孙某的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。双方还约定：“模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”入职后，孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。2019年7月1日，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中
基本案情被告龚某原系原告上海Y物流有限公司的员工，从事小件员工作，双方于2011年5月23日签订期限自2011年5月23日起至2013年5月23日止的劳动合同。2011年8月8日上午被告签收了该日的《宅急送派送清单》及所列32件货物。中午12时左右，被告将所开的送货面包车停放在路边后下车吃饭，并将放有该日已收货款的腰包放置于副驾驶的位置上。12时20分许，被告吃完午饭后回到车上，发现腰包被盗，货款丢失。被告即向城桥派出所报警，该派出所对被告进行了询问，并制作了笔录，笔录中载“被告自述，腰包内有现金10000元左右”。城桥派出所对被告车内物品被盗一事，经审查予以立案，该案至今尚未侦破。当天下午被告将未派送的货物交还至原告公司，双方对交还的具体货物数量未作交接。2011年10月26日原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告赔偿货款损失10,102.54元。2011年11月1日，该仲裁委员会作出不予受理通知书。原告认为，根据公司规章制度的规定，被告应对原告造成的损失承担相应的赔偿责任。虽然8月8日下午被告确将部分未送达货物退还公司，但双方未交接，根据网络查询的送交记录，被告当日下午退还货物为4件，据此判断当日货款损失为10,102.54元。原告起诉要求判令被告赔偿原告货款损失10,102.54元。审理中，原告提供了公司的《关于重申内部责任事故追究管理规定》，其中规定：丢失或被盗类案件，给公司造成损失在10,001元至20,000元间的直接责任人按照“3,000*100%+（5,000-3,000）*65%+（10,000-5,000）*45%+（损失-10,000）*20%”的公式赔偿，故原告变更诉讼请求，要求判令被告赔偿货款损失6,570.4元。被告认为， 2011年8月8日的快递货款被盗，被告已及时报警，并在下午将当天未派送的货物退还至原告公司，原告公司现提供的货物送交记录是其公司内部记录，故不予认可。被告认为当日丢失的腰包中，还有被告自己的少部分财物，故当日的损失应当在7000元左右。被告从未见过原告公司的《关于重申内部责任事故追究管理规定》，对其不予认可，其认为原告作为经营者，也应承担相应的经营风险，不应由被告一人承担全部的货款损失。法院的认定和判决劳动者违反劳动合同约定，应当承担相应的责任。但由于劳动关系具有人身依附性，用人单位与劳动者的法律地位不同，且用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性，企业作为劳动成果的享有者，亦应承担一定的经营风险。基于此，在劳动者给用人单位造成损失的情形下，应视劳动者的岗位职责和过错程度来判断是否应承担赔偿责任。通常情况下，只有在劳动者由于故意或重大过失，给用人单位造成经济损失的，劳动者才负赔偿责任。本案中被告作为原告的小件员，具体负责快递的收寄及货款的代收，其对每日收取的货款应尽到充分的注意及保管义务。被告将货款放置于车内副驾驶座的腰包中，却离开车辆达20分钟之久，其对货款显然未能尽到合理的保管责任。据此，可以认定，被告对其在职期间所发生的货款丢失存有重大过失。故原告要求被告赔偿货款损失，可予支持。原告认为按照当日的《宅急送派送清单》，扣除被告已经退还公司的四件货品，该日的货款损失为10,102.54元。被告对此予以否认，认为其当日返还的货品不止四件，扣除丢失的腰包中的个人财物，当日货款的损失应在7,000元左右。对此，法院认为，由于原、被告双方一致确认，2011年8月8日下午，被告确将未能投递的货物交还至原告公司，但双方未对具体货物数量进行清点，原告未能提供充分证据证明该日货款损失为10,102.54元，对其所称的损失数额不予采信。同时被告亦未能提供充分证据证明当日货款损失为7,000元，故对被告该主张亦不予采信。但法院注意到，货款丢失的第一时间，被告在城桥派出所的笔录中，自述被盗的包内钱款数额为10,000元左右。后其在货款被盗后第三天的请假条中，也自称“因被盗公款1万元……”。故应在被告所自行认可的10,000元损失范围内确定其应当赔偿的数额。由于被告在保管货款时未能尽到充分的注意义务，对货款的丢失具有较大过错，但考虑到原告作为经营者，亦应承担相应的经营风险。故根据原告货款损失数额、被告的过错程度以及原、被告法律地位的不同等综合因素，酌定被告赔偿原告货款损失4,500元。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款的规定，判决如下：被告龚某应于本判决生效之日起十日内赔偿原告上海Y物流有限公司4,500元。法官说法劳动者因故意或重大过失，给用人单位造成经济损失，劳动者的赔偿范围如何确定，是全额还是限额赔偿？首先应审查用人单位与劳动者就此有无合理约定。故用人单位应制定并完善相应的规章制度，作为在劳动者造成单位损失时，向其索赔的重要依据，同时必须保证已将相关规章制度以公示或其他方式告知劳动者。否则规章制度对劳动者而言难以发挥约束力。本案中，虽然用人单位提供了货款赔偿比例的相关规章制度，即“……货物丢失类，货损为10,102.54元，直接责任人需赔偿6,570.4元……”。然而其未能提供已将该规章制度公示或告知劳动者的相应依据，被告对此亦不予确认，该制度对本案被告不具有约束力。在双方并无约定或约定明显不当的情况下，则由法院酌情予以判定。通常，劳动者故意造成用人单位损失的，主观恶性较大，可考虑由劳动者全额予以赔偿，如果是因重大过失造成用人单位损失的，则可限额赔偿，无需赔偿全部损失。司法实践中应结合个案具体情况具体分析。既要保护弱势群体实现实质公平，又要防止较低的赔偿比例引致其他劳动者效仿的可能性，造成案件不良社会影响。考虑到本案被告的过错程度以及原、被告法律地位的不同等等综合因素，本案审慎平衡双方利益，酌定被告赔偿原告货款损失4,500元。
员工签了离职协议领了23万补偿，事后又去投诉公司补缴社保是否违约？
2003年12月22日马某国入职北京华山公司，担任国际营销总监，年薪35万元。2015年7月20日公司与马某国签订《离职协议书》，载明：“经甲乙双方协商一致，双方自2015年7月15日起解除劳动关系。经济赔偿金和赔偿金计算。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，甲乙双方经协商一致解除劳动合同，乙方于2003年12月入职，至2015年7月15日正式离职，在公司连续工龄共计十二年，经济补偿金共计R
可以兼得的情况工伤保险和商业保险可双赔用人单位为职工购买商业性人身意外伤害保险的，不因此免除其为职工参加工伤保险并缴纳工伤保险费的法定义务。用人单位依法为职工参加工伤保险后，可为其购买商业性人身意外伤害保险。职工发生工伤依法享受工伤保险待遇的同时可获得用人单位为其购买的人身意外伤害保险赔付。工伤保险待遇与安全生产责任保险经济赔偿可同时享受因安全生产受伤的人员除工伤保险待遇外，还可以向用人单位提出民
案例简介2004年8月1日，孙璐入职青青学校，从事会计岗位，2015年8月1日，双方签订了为期一年的劳动合同，约定：根据甲方（青青学校）要求，乙方（孙璐）同意在会计岗位从事会计工作。甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资确定为每月1500元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资乙方根据的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。2016年8月1
一、案例导读工伤保险是为保障劳动者在从事生产劳动或与之相关的工作时发生意外伤害的一种社会福利制度。在日常的劳动关系中，经常会出现用人单位未给职工办理或职工不愿意购买工伤保险的情形。若此时发生工伤，相关费用由谁来承担极易产生纠纷。近日，合肥市中级人民法院对肥东县人民法院关于一起劳动争议纠纷案作出的一审判决予以维持，认为用人单位未为职工办理工伤保险,职工的工伤保险待遇费用应由用人单位承担。二、基本案情
一起劳动争议案件中，公司为了省下2.4万元的违法解除劳动关系赔偿金，竟然伪造了一份员工《离职申请》作为证据提交法庭，被法官当庭识破。记者今日获悉，北京朝阳法院依法对该公司伪造证据、妨碍法院审理的行为作出罚款20万元的处罚决定。在这起劳动争议案件的庭审期间，某商贸公司代理人向法庭提交了一份《离职申请》原件以及复印件，主张《离职申请》已经载明员工白某系因个人原因离职，基于此份证据，公司无需支付违法解除
不满劳动争议判决，公司扛4麻袋硬币交执行款，法院：再罚5万！
据广西北海市海城区法院微信公号消息，2020年12月29日广西北海市海城区法院出现这样一幕：一名被执行人拎着四个装满硬币的麻袋来到法院安检室，称要清偿执行款。 案情回顾 朱某主张与该公司属劳动关系，公司在2019年10月拖欠1000元工资未发放给朱某，之后支付了300元，尚欠700元未支付。朱某在公司正常工作至2019年11月25日，公司未发放2019年11月工资。2019年12月1日，公司向朱某发送短信，告知因朱某的年龄问题提出不再需要其去上班。经了解，事情缘于一起劳动争议纠纷案件。该被执行人是北海某汽车服务有限公司，叶某望是该公司的法定代表人，朱某是该公司原员工，其自2018年11月20日起进入该公司从事汽车修理工作，双方未签订《劳动合同》，公司没有为朱某缴纳社会保险费。2019年7月15日，朱某在公司工作时遇事故手部受伤，经治疗后继续在公司工作。朱某的月平均工资为4000元，当月工资次月发放，工资以银行转账或现金发放。 朱某与该公司因确认劳动关系、工资差额、二倍工资差额劳动争议向北海市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁裁决：确认双方2018年11月20日至2019年11月19日期间存在劳动关系；公司应支付朱某2019年10月工资差额700元；公司应支付朱某2018年12月20日至2019年11月19日未签订书面劳动合同二倍工资差额40328.5元。 该汽车服务公司对仲裁裁决书不服，到海城区法院提起民事诉讼。 海城区法院经审理后认为 此外，根据劳动合同法第十条第二款规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”和第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”故该公司应向朱某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额33640元。劳动者的合法权益受法律保护。依照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关的通知》第一条规定“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”海城区法院认定该公司与朱某存在事实劳动关系。 一审判决 该公司不服一审判决上诉至北海市中级人民法院，2020年9月7日，市中院作出二审判决：驳回上诉，维持原判。2020年6月1日，海城区法院作出一审民事判决：确认北海某汽车服务公司与朱某自2018年11月20日至2019年11月19日存在劳动关系；公司应向朱某支付2019年10月工资差额700元；公司应向朱某支付于2018年12月21日至2019年11月19日未签订书面劳动合同二倍工资差额33640元；驳回公司的其他诉讼请求。 12月28日，依据申请人提供的线索，海城区法院找到并依法扣押了被执行公司名下的一辆汽车，该公司法定代表人叶某望对此心存不满。朱某依据生效判决到海城区法院申请执行，但被执行公司一直未履行生效法律文书确定的义务。 12月29日下午，叶某望带着几名公司员工，拖着4个装满硬币的麻袋来到法院的安检室，法警见状将其拦下。 承办该案的执行法官陈法官随即也来到安检室。叶某望称袋中有2万余元硬币，要用这些硬币清偿执行款。“你这是消极对抗行为，已经严重阻碍了我们的执行工作，现在申请人拒绝收你的这些硬币。此外，你的这种行为我们将按照相关法律程序进行处理。” 同时，针对叶某望的行为，海城区法院作出处罚决定：被执行公司的法定代表人叶某望于2020年12月29日提四袋硬币到法院，此消极对抗行为严重妨碍法院司法工作人员的执行工作，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十一条第一款第（五）项等相关规定，决定对某汽车服务公司罚款5万元。 法官提醒 我们呼吁当事人理解和配合法院的执行工作，履行义务、善意还款，如对判决结果不满可以通过上诉、再审等途径解决，切莫冲击司法，挑战法律和道德底线。履行生效法律文书确定的义务是每个公民的责任，该当事人履行义务的态度和消极对抗行为对法院工作带来了极大的不便，影响工作效率，浪费了司法资源。 树立尊重司法、信仰法律、守护道德的良好思想，避免类似行为的发生。否则，故意妨碍执行或实施恶意履行的行为，法院可以根据情节轻重予以罚款、拘留，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
小明在公司干了三年，一直以来表现良好。最近，小明工作中因与领导赌气，便向公司人力资源部经理发送 了辞职微信。人力资源部经理同意小明的辞职，并邮件回复小明可在一个月内任意一天办理离职手续。小明 办理离职手续后，就离开了公司。但没几天他就后悔了，他要求单位恢复劳动关系，却被单位拒绝。小明认 为，自己没有递交辞职信，微信辞职不是法定的辞职行为。公司认为，小明的微信辞职行为有效，公司解除 劳动合同的行为合
2017年4月14日，王小美入职品家公司从事销售工作。2019年10月31日，因王小美父亲病危，王小美向公司请假至同年11月3日，公司批准。2019年11月5日，王小美再次请假至11月10日，公司未批准，2019年11月7日，公司发送微信通知王小美“如果明天不上班就算自动离职”。2019年11月8日，公司向王小美发送通知，要求王小美回公司完善履行请假手续。王小美未回公司处上班。2019年11月9日，王小美父亲逝世。之后也未再回公司上班。后王小美申请仲裁，要求裁决双方劳动关系于2019年11月8日解除，并要求公司支付经济补偿金17910元。仲裁裁决2020年4月1日，仲裁委裁决“驳回申请人王小美全部仲裁请求”。王小美不服该仲裁裁决，遂提起诉讼。一审判决公司在明知员工父亲病重的情况下，发通知要求回工作岗位完善请假手续，是对员工的苛求。一审法院认为，法律保护劳动者的合法权益。本案中，王小美于2019年11月5日提交的请假申请未批准，2019年11月7日收到公司的通知“如果明天不上班就算自动离职”，2019年11月8日，公司在明知王小美父亲病重的情况下，发出通知要求王小美返回工作岗位完善请假手续，且2019年11月9日王小美父亲过世，此时，公司提出的要求是对王小美的苛求。故王小美仲裁时请求解除劳动关系，视为双方协商一致，王小美与公司之间的劳动关系于2019年11月8日解除。关于经济补偿金的问题，因王小美2017年4月14日入职，双方于2019年11月8日解除劳动关系，王小美主张其月平均工资为5970元，根据王小美提交的银行流水，该院予以认可，故王小美主张公司应支付经济补偿金17910（5970×3）元的诉讼请求，法院予以支持。综上，一审法院判决双方劳动关系于2019年11月8日解除；公司于判决生效之日起十日内支付王小美解除劳动合同经济补偿金17910元。公司上诉：法院认为公司发通知的行为对王小美构成苛求，属道德绑架用人单位。公司不服，提起上诉，理由如下：一、法院认定部分事实错误。王小美连续几天没有来公司上班，2019年11月7日，公司的工作人员通过微信联系王小美，发送内容“柏姐你明天要上班，如果明天不上班就算自动离职”；次日，公司的工作人员通过微信向王小美发送一份公司盖章的通知，内容是告知王小美的请假时间早已届满，要求其返回工作岗位并完善请假手续，否则视为旷工，王小美确认已经收到公司盖章的通知。公司认为，2019年11月7日公司工作人员向王小美发送的微信信息不能代表是公司的行为，公司并未授权该员工享有人事任免的权利，据此不能直接认定是公司的行为；2019年11月8日，公司工作人员向王小美发送的书面通知是公司的真实意思表示，因为该份通知书上有公司的盖章，而且在内容上是要求王小美返回工作岗位并完善请假手续，并未要求解除双方的劳动关系。公司在市区多家装饰公司设立销售店面，每个销售店面都安排一个销售专员，王小美在公司处担任的就是销售专员。关于市区销售店面的工作岗位都是一个萝卜一个坑，王小美长时间离开工作岗位使得销售店面无法正常营业，直接导致公司遭受经济损失。为此，2019年11月7日，公司工作人员发送的微信信息目的是要求王小美返还工作岗位，工作人员发送的自动离职不能代表是单位的行为。从另外一个层面来看，2019年11月8日，公司工作人员向王小美发送的盖章通知，在内容上描述的很明确，在表达意思有冲突的情况下，应当以在后的意思表示为准。二、法院适用法律错误。1、一审法院认为公司提出的要求是对原告的苛求，公司对此不予认可。公司严格按照劳动法律规范开展经营，劳动法律法规并未强制性规定在劳动者亲属生病就医时，劳动者可以违反公司规章制度进行请假，且用人单位不得要求劳动者返还工作岗位并完善请假手续。在本案中，王小美以医院陪护为由，公司已经批准了王小美的第一次请假，请假时间为2019年10月31日至2019年11月3日，2019年11月4日是休息日；公司未批准王小美的第二次请假，即2019年11月5日至2019年11月10日。如前所述，公司的工作岗位是一个萝卜一个坑，王小美长时间不到岗必然侵害了公司的经营利益，公司不同意王小美的第二次请假没有违反法律规定。同时，公司于2019年11月8日向王小美发送通知的行为是建立在合法用工的情况下，并未侵犯劳动者的合法权益，因为王小美的父亲过世时间为2019年11月9日，公司要求王小美返岗时间在其父亲过世之前。据此，一审法院认为公司发通知的行为对王小美构成苛求，显然存在道德绑架用人单位的情形。2、一审法院认为王小美仲裁时请求解除劳动关系，视为双方协商一致，据此判决公司向王小美支付经济补偿金的法律适用错误。如前所述，在整个劳动关系存续期间，公司并未要求解除与王小美之间的劳动关系，恰恰是公司在王小美请假手续不规范的情况下，发送盖章通知要求王小美返回工作岗位。王小美在收到盖章通知后，并未返回工作岗位，其长时间不到岗归责于其自己。2019年12月31日，王小美提起劳动仲裁，仲裁申请书第一项是裁决解除申请人与被申请人之间的劳动关系。公司认为要求解除劳动关系的主体是王小美，并非一审法院认定的双方协商解除劳动关系。根据劳动法律规定，公司没有支付经济补偿金的法律责任。二审判决一审法院认定双方于2019年11月8日协商一致解除劳动关系，并无不当。二审法院认为，王小美在其父病危期间向公司提出请假，具有正当理由。公司理应考虑王小美所面临的特殊情况，作出合理安排，但公司不但未予批准王小美的请假，反而向其发送通知，催促其返回岗位工作，公司的处理确有不当。公司主张2019年11月7日其工作人员的行为不能代表公司的意见，本院不予采纳。公司于2019年11月7日向王小美发送通知，王小美未再回公司工作，而是申请劳动仲裁请求解除劳动关系。双方对解除劳动关系均无异议，一审法院认定双方于2019年11月8日协商一致解除劳动关系，并无不当。王小美主张经济补偿金，符合劳动合同法规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。一审法院判决公司支付王小美经济补偿金，符合法律规定，本院予以确认。综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。申请再审：公司已批准5天事假，已尽到一般道德义务，本案是王小美要求解除劳动关系，公司没有支付经济补偿金的义务公司仍不服，向高院申请再审。理由如下：1、用人单位未批准员工事假申请不存在任何问题，发送通知要求员工返岗并履行完善请假手续属于正常行为，公司未解除与王小美的劳动关系。因王小美父亲生病需要陪护，公司已经批准王小美5天事假，已经尽到一般道德义务。成立公司的目的是经营获取利润,王小美长时间请假耽误公司的正常运转经营,公司发送通知要求王小美返岗并无不当。2、公司仅仅发送通知要求王小美返岗，否则视为旷工，并未解除与王小美之间的劳动关系，双方劳动关系一直存续。原判决认为双方协商一致解除劳动关系，并判令公司向王小美支付经济补偿金，法律适用错误。本案是王小美要求解除劳动关系，公司没有支付经济补偿金的法律责任。高院裁定公司行为有悖民族的传统孝文化，与社会主义核心价值观的要求不符，既不合情也不合理。高院经审查认为，王小美因父亲病危需要陪护，向公司申请事假，理由正当，且已按照公司规定的方式提出了请假申请。公司强调经营利润，在员工直系亲属病危时，对员工的请假申请不予批准，并通知“如果明天不上班就算自动离职”，与社会主义核心价值观的要求不符，有悖于民族的传统孝文化，既不合情也不合理。公司主张其已尽到一般道德义务，不批准王小美的事假申请并无不当，本院不能认同。公司2019年11月7日通过微信通知王小美“如果明天不上班就算自动离职”，结合公司在原审自认未向王小美发放2019年10月31日后工资的事实，可以认定公司2019年11月7日向王小美发送的微信，具有解除劳动关系的意思表示。原审认定双方协商一致，于2019年11月8日解除劳动关系，并判决公司支付王小美经济补偿金，有事实和法律依据。综上，高院裁定如下：驳回公司的再审申请。
外卖小哥上班途中遇车祸，欲申请工伤，被告知双方不存在劳动关系！
劳动关系的显著特征为人身依附性。劳动者借助用人单位提供的工作场所、工作器具固定在一定时空范围内从事有规律的劳作模式，工资报酬与其工作岗位、工作技能紧密相连。 劳务关系中的报酬则根据劳务工作量计算报酬，没有底薪限制，双方为松散、平等的合同关系。
2021年1月18日上午10点，根据国家统计局公布的最新数据，2020年城镇居民人均可支配收入为43834元，那么2021年度一次性工亡补助金标准调整为:43834元×20=876680元。 详情如下： 2020年，全国居民人均可支配收入32189元，比上年名义增长4.7%，扣除价格因素，实际增长2.1%。其中，城镇居民人均可支配收入43834元，增长（以下如无特别说明，均为同比名义增速）3.5%，扣除价格因素，实际增长1.2%；农村居民人均可支配收入17131元，增长6.9%，扣除价格因素，实际增长3.8%。
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