裁判要旨劳动者通过“碰瓷”的方式诱使用人单位解除劳动关系，违反了民事活动的诚实信用原则，其主张用人单位承担违法解除劳动关系的法律责任不应得到支持。案情原告王某某于2018年7月11日入职被告深圳某科技公司，双方未签订劳动合同，口头约定月工资为1万元。2018年7月13日，深圳某科技公司认为王某某在简历中所称技能与实际相差太大，并且存在迟到早退现象，因此以王某某不符合岗位要求解除双方劳动关系。王某某离职时，深圳某科技公司已向王某某支付工资546元。2019年3月21日，王某某申请劳动仲裁，深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会以王某某未能提供有效证据证明与深圳某科技公司存在劳动关系为由决定不予受理。后王某某诉至法院，请求判令深圳某科技公司支付2018年7月11日至7月13日工资差额1000元和违法解除劳动关系的赔偿金1万元。裁判广东省深圳市宝安区人民法院经审理认为，诚实信用原则是我国公民从事民事活动和进行民事诉讼的基本原则。从王某某提交的证据看，其在入职之前和入职期间就已经在为可能产生的劳动争议积极收集证据，比如王某某在入职前两天即2018年7月9日与深圳某科技公司法定代表人的电话通话中明确“我明天过来上班”，并进行电话录音，还在2018年7月11日以深圳某科技公司为收件地址收取快递，并将快递面单作为证据提交，还提交了印有深圳某科技公司名称的笔记本作为证明双方劳动关系的证据，更为惊奇的是，王某某特意在深圳某科技公司办公场所拍摄带有公司标识的办公用品，并将自己拍摄入镜，然后将相关视频作为证据提交。由于双方并未签订书面劳动合同，王某某的证据多为间接证据，从证据的角度若深圳某科技公司均不予认可的情况下，王某某的证据对双方劳动关系的证明力并不十分足够，但深圳某科技公司并未否认与王某某存在劳动关系，而是对双方的劳动关系作了相对客观的陈述。根据深圳某科技公司提供的信息，法院查询到王某某自2014年起在宝安区法院先后涉及20多宗劳动争议案件，仅2017年一年间就起诉了十余家不同的公司，并且王某某在本案中起诉深圳某科技公司的几乎同时又起诉了另外一家公司，这些案件的诉讼请求多为解除劳动合同补偿金或赔偿金，加班工资差额，未签订书面劳动合同工资差额等。综合庭审查明的事实，法院采信了深圳某科技公司对双方劳动关系的陈述，依照民事活动及民事诉讼中的诚实信用基本原则，认定深圳某科技公司在试用期内以王某某不符合录用条件为由解除双方劳动关系符合法律规定，判决驳回了王某某的关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。该案件为小额诉讼案件，一审判决为终审判决，已生效。评析《中华人民共和国劳动合同法》的立法本意在于通过明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。现实中，“歪嘴和尚念歪经”，一些不良劳动者专门选取管理不规范的中小企业就业，利用用人单位管理的疏漏与制度的缺失，通过消极怠工、主动找茬等方式诱导用人单位对其作出辞退处理，然后向用人单位主张违法解除劳动合同经济赔偿金，这种现象被称为“劳动碰瓷”。“劳动碰瓷”者在建立劳动关系时其目的不是通过劳动获得报酬，而是意欲通过引发劳动争议获取额外利益，这显然违反了民事主体应当遵循的诚实信用原则，不应得到法律的支持。诚实信用是法律的应有之义，也是法律的价值取向。法院的裁判不仅具有评价判断的功能，还有教育指引的功能。本案以诚实信用原则进行裁判，有效遏制“劳动碰瓷”者通过不诚信行为获得额外利益现象的发生，同时也教育指引当事人在民事活动中以诚信为本，依法正当行使诉讼权利。
基本案情孙某于2017年8月入职某模具公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定孙某的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。双方还约定：“模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”入职后，孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。2019年7月1日，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中
用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需承担竞业限制违约责任？
基本案情2013年7月，乐某入职某银行，在贸易金融事业部担任客户经理。该银行与乐某签订了为期8年的劳动合同,明确其年薪为100万元。该劳动合同约定了保密与竞业限制条款，约定乐某须遵守竞业限制协议约定，即离职后不能在诸如银行、保险、证券等金融行业从事相关工作，竞业限制期限为两年。同时，双方还约定了乐某如违反竞业限制义务应赔偿银行违约金200万元。2018年3月1日，银行因乐某严重违反规章制度而与乐某
丁力于2015年1月3日入职上海滩公司从事司机工作，双方签订有期限自2015年1月3日至2018年1月3日止的劳动合同。2015年1月27日，丁力签署了一份自愿放弃社保声明书，内容为：“乙方（即丁力）于2015年1月3日到甲方（即公司）公司工作，获知甲方将统一为其在上海市社保中心购买社会保险，并按照规定由双方分别缴纳参保费用，乙方应负担的费用由己方按照规定从其工资中代扣代缴，乙方在充分了解到社保的
用人单位业务人员的销售提成，是由单位根据自身的经营状况、成本、利润等多方面考虑所制定。 劳动者入职签订劳动合同，需明确约定底薪与提成比例。 若是用人单位经营状况发生变化，成本提高或利润降低的情形下，能否降低业务人员的销售提成呢？ 如果单位单方降低提成标准，员工能否以此为由提出离职，算是“被迫离职”吗？能否要求公司支付经济补偿金？网上看到这样一条咨询： 曹某是一家经贸公司的业务员，与公司签订的劳动合
案情简介2018年8月1日，王某进入A科技公司担任行政文员，双方签订书面劳动合同，约定工资为5000元/月。2019年3月，该科技公司发出《关于人员调整的通知书》，内容为：经公司研究决定，原行政部文员王某调至销售部任销售内勤，其薪资、福利与原岗位保持不变，请于2019年3月11日前到新部门报到。 王某在收到该通知后，表示不接受岗位调整，并拒绝上班。公司发现王某旷工，故于2019年3月25日与王某解
案情简介李某于2019年2月26日应聘到某纺织公司做包装工，双方当时没有签订书面劳动合同。2019年3月12日，纺织公司人事部书面通知新进员工签订劳动合同，李某表示有事外出，没有签订。3月19日人事部再次书面通知李某签订劳动合同，李某又以工作忙为由继续拖延。3月25日，纺织公司书面通知李某，因他不签订劳动合同，公司终止双方的劳动关系。 李某不服这一决定，申请仲裁要求裁决纺织公司违法解除劳动关系，并
员工嫖娼被拘15天无法上班被开除，仲裁和一审判公司赔43000元！二审会怎么判？
段正纯是福建欧某光学有限公司员工，双方于2014年11月11日建立劳动关系，2018年1月1日双方再签订《劳动合同书》，约定合同期限自2018年1月1日起至2023年12月31日止，该合同第二十三条约定本合同的附件包含《员工手册》。公司《员工手册》系2007年制定，该手册第十章第十条规定:“员工有下列情形之一的，予以开除处分，并视情节轻重承担相应的法律责任：……12.员工连续无故旷工3日（含）以上
摘要单位迁址是否属于客观情况发生变化，应综合距离、工作时间调整、交通补助、给员工生活带来影响等因素考量。基本案情1998年3月18日，魏某入职富士通电子零件（常州）有限公司（以下简称富士通公司），双方签有期限自2016年3月18日起，无固定期限劳动合同。约定魏某的岗位为非管理技术岗位，劳动合同履行地为常州市新北区泰山路202号。富士通公司于2017年5月17日、24日，两次向魏某出具通知书，内容大
缺陷条款之“最终竞业限制的期限，以双方劳动合同解除或终止时，公司出具的书面通知为准”李女士为某网络公司（以下称网络公司）销售经理，在职期间掌握客户名单等商业秘密。网络公司曾与李女士签订不竞争协议，约定“未经公司书面同意，劳动者不论因何种原因从公司离职，在竞业限制期限内（最多不得超过两年，具体期限见离职确认书），都不得到公司的竞争性单位任职……最终竞业限制的期限，以双方劳动合同解除或终止时，公司出具
视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳动者签订劳动合同的是否应当支付第二倍工资？
基本案情2016年8月1日，万某入职某食品公司，从事检验工作，双方口头约定万某月工资为3000元。万某入职时，公司负责人告知其3个月试用期后签订书面劳动合同，但是双方一直未签订书面劳动合同。2018年7月31日，万某与食品公司解除劳动关系。万某要求食品公司支付2017年8月至2018年7月期间未与其签订无固定期限劳动合同的第二倍工资，该公司拒绝支付。万某遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员
基本案情聂曦光与广大公司于2014年9月15日签订劳动合同，期限自2014年9月15日至2015年9月14日，工作岗位为人事，月薪为2000元。2014年9月至2015年9月期间，广大公司为聂曦光缴纳社会保险。2015年8月，广大公司以电子邮件形式向聂曦光发出劳动合同到期不再续签通知书，聂曦光确认收到。后聂曦光到盛远公司应聘，其提供不出劳动关系证明，盛远公司表明能提供证明，予以录用，不能提供证明，
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