一、疫情期间，用人单位停薪留岗是否合理？、疫情期间，单位停薪留岗是否合理？1.不合理2.根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条之规定：①企业停工停产在一个工资支付周期内：应当按照劳动合同标准支付工资；②企业停工停产超过一个工资支付周期：[1]提供了正常劳动：支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准；[2]未提供正常劳动：企业适当发放生
在司法实践中，用人单位承担工伤责任的前提是与受伤的自然人之间存在劳动关系。但有以下几种法定情形，即使用人单位与之并不存在劳动关系的前提下，用人单位也应当承担工伤保险责任。 情形一劳动者达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇。达到法定退休年龄未享受基本养老保险待遇的劳动者与用人单位之间是一种什么法律关系？各地高院的裁判尺度不一，争议极大。但达到法定退休年龄未享
“在校生”兼职、退休人员“返聘”、协议承包以及家政服务员是不受劳动关系保护。
1、适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。 2、劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。(不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系)。劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于五十万元的法人实体;劳动者完成的工作都是企业的业务或职能活动。 3、劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定;劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。 4、劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”;劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。 5、违法的后果不同。劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。劳务外包适用合同法，违约人除承担合同约定的违约责任外，适用民事赔偿责任。劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。
1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系;劳务关系产生的依据是双方的约定。 2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。 3、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织;劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。 4、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度(如考勤、考核等)等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。 5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系;劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。 6、作息时间的规定不同。在劳动合同中，用人单位必须严格按照《劳动法》和国家有关规定合理安排劳动者的工作时间和休息休假，如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时间劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。对于劳务合同而言，除双方另有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是否在法定节假日提供劳务，每天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定;双方没有约定的，可以根据《合同法》第62条之规定处理。劳务报酬的数量，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提供的具体时间而改变。即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时，或者在法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求额外的报酬。 7、工具、设备等等物质的提供不同。在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防护设备。在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中，劳务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。 8、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。 9、用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。 10、报酬的性质和支付方式不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付(一般是按月支付，有规律性);因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付(多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律)，商品价格是与市场的变化直接联系的。 11、履行合同中的伤亡事故处理不同。根据《企业职工工伤保险试行办法》的规定，作为劳动者的职工在为用人单位工作过程中发生伤亡事故的，只要不是劳动者的故意行为造成的伤害，即使是劳动者过失违章行为所致，都应认定为工伤。工伤事故的损害赔偿，适用的是无过错原则。也就是说，即使用人单位没有过错，仍然应当对遭受工伤的劳动者承担赔偿责任。劳务关系不适用工伤事故处理的有关规定。劳务提供者在提供劳务过程中遭受人身损害的，只能按照《民法通则》的规定由过错方来承担赔偿责任，即过错原则。
订立劳动合同时，用人单位可否向劳动者收取定金、保证金、抵押物?
用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。对于违反上述规定的，由公安部门和劳动保障行政部门责令用人单位退还给劳动者本人，并可处以三千元以上三万元以下的罚款;给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。
临时工是计划经济条件下区别于正式工的一种用工形式，市场经济条件下，不存在临时工和正式工的区别。按照《劳动法》的规定，只要劳动者与企业建立了劳动关系，就应当签订劳动合同。
1、劳动者提起仲裁或起诉主张未订立书面劳动合同的二倍工资时，超过了法定的仲裁时效期间。 二倍工资不属于劳动报酬的范畴，它具有惩罚性赔偿金的性质。劳动者主张未订立书面劳动合同的二倍工资适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。”的规定。仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。二倍工资的仲裁时效又分为两种情形：1、劳动者与用人单位未订立书面劳动合同的期间短于一年的，劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资的仲裁时效起算点为双方劳动关系终止之日的次日，即入职一年以内满一个月，今天离职，明天起算，到明年今天，为仲裁有效期。2、劳动者与用人单位未订立书面劳动合同的期间长于一年的，劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资的仲裁时效起算点为劳动者与用人单位建立劳动关系满一年的次日。 故劳动者向用人单位主张未订立书面劳动合同的二倍工资，须在法定的仲裁时效期间内主张，否则会因超过仲裁时效期间，而得不到仲裁庭与法院的支持。 2、在劳动合同期限法定续延期间，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同。 法定续延期间，顾名思义，是用人单位与劳动者订立的劳动合同期满后，用人单位不能因劳动合同期满而终止劳动合同，劳动者的劳动合同期限根据上述法律、法规的规定自动变更延长，直至相应的情形消失时终止。劳动合同期限可以法定续延的情形主要包括以下几种： （1）《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定老、弱、病、残、孕等情形劳动者的劳动合同期满，可续延至相应的情形消失……； （2）《劳动合同法实施条例》第十七条规定的劳动者的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；…… （3）《中华人民共和国工会法》（以下简称《工会法》）第十八条规定基层工会专职主席、副主席或者委员，非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长至任职期满。…… （4）《关于进一步推行平等协商和集体合同制度的通知》劳社部发〔2001〕17号规定职工协商代表在任期内，其劳动合同期限应续签至任期届满。…… 故用人单位在上述劳动合同法定续延期间未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者不能以此为由向用人单位主张未订立书面劳动合同的二倍工资。 3、用人单位虽然未在一个月内与劳动者签订书面劳动合同，但事后与劳动者补签劳动合同的。 4、用人单位已尽到诚实磋商义务，因劳动者个人原因造成未订立书面劳动合同的。 用人单位通过录音、书面催告等证据证明已经尽到到诚实磋商的义务，是因劳动者个人自动放弃、主动声明等原因拒绝订立书面劳动合同，而造成书面劳动合同未订立的，不属于《劳动合同法》第八十二条规定的由于用人单位的原因而导致未与劳动者订立书面劳动合同的情况。 法律依据：《四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第28条规定：因劳动者的原因未与用人单位签订书面劳动合同，用人单位能够证明其不存在过错的，无需向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资。 5、劳动者与用人单位虽然没有签到书面劳动合同，但签订了具备书面劳动合同主要内容的其他有效书面文件。 在司法实践中，审查一份书面文件是否具备劳动合同的性质，不能仅从名称上进行把握，而是要根据具体的内容进行判断。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同。因上述其他有效书面文件实现了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的目的，即当劳动者的合法权益已经通过其他书面文件得到保护时，即便其与用人单位未再订立正式的书面劳动合同，劳动者也不能再向用人单位请求未订立书面劳动合同的二倍工资。聘书、入职通知书、录用通知书，只要其具有劳动合同必备条款的，可以作为劳动合同。 法律依据：《四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》 第20条规定：用人单位与劳动者签署的能够证明劳动关系内容的书面材料(如应聘登记表、聘用通知书、员工登记表等)包括了劳动期限、劳动报酬等内容，并按该内容实际履行的，应视为双方签订了书面劳动合同，用人单位不需要支付劳动者未签订书面劳动合同的二倍工资。 6、尚未取得营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营等情形的用人单位，未与劳动者订立书面劳动合同的。 支付二倍工资的前提是劳动者与用人单位之间存在事实劳动关系。劳社部发【2005】12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，确认劳动关系的主要标准之一为用人单位符合法律、法规规定的主体资格。《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的一方主体，用人单位须为具有法人资格的企业，或具有营业执照的个体经济组织以及民办非企业单位等组织。故只有上述用人单位才具有法律、法规规定的，与劳动者存在劳动关系的劳动用工主体资格。所以，尚未取得营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营等情形的用人单位，不具备法律、法规规定的劳动用工主体资格，其与所招用的劳动者之间不是劳动关系，双方在该期间的关系不适用劳动法律法规来处理。故在该期间劳动者不能以未订立书面劳动合同为由，向尚未取得营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营等情形的用人单位主张二倍工资。 7、用人单位未与退休返聘人员订立书面劳动合同。 劳动者向用人单位主张二倍工资的前提是劳动者与用人单位之间存在事实劳动关系。《劳动合同法》第四十四条第二款与《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者达到退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的应当依法终止劳动合同。《劳动争议司法解释三》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”根据以上规定可以看出，退休返聘人员与用人单位之间建立的关系不是劳动关系，而是劳务关系。因退休返聘人员与用人单位之间因不存在事实劳动关系，退休返聘人员向用人单位主张二倍工资就失去了前提条件。故退休返聘人员不能因为用人单位未与其订立书面劳动合同，向用人单位主张二倍工资。 8、劳动者未在用人单位面签，授权他人代签，用人单位有相关证据证明劳动者授权他人代签的。（书面授权文件很重要） 9、行政主管、人事经理、人力资源负责人未与用人单位订立书面劳动合同，用人单位可不向其支付二倍工资。
四川省高级人民法院民事审判第一庭《关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知》29条：“《劳动合同法》中规定的经济补偿金及二倍工资计算基数按照劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资计算，即未扣除社会保险费、税费等之前的当月工资总额，但不应包括：(一)加班工资;(二)非常规性奖金、津补贴、福利。” 注：非常规性奖金一般指半年奖、季度奖、年终奖及其他一次性发放的奖金等。常规性奖金一般是月
1、自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者签订书面劳动合同。 自用工之日满1个月的次日起开始计算二倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最长不超过11个月。 2、自用工之日起满1年不与劳动者签订书面劳动合同 （1）视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同； （2）劳动者可以主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系； （3）劳动者同时主张用人单位支付用工之日满1年后的二倍工资的不予支持。 3、用人单位违反《劳动合同法》第14第二款、第82第二款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，二倍工资的计算期限： 四川省高级人民法院民事审判第一庭《关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知》第31条：“用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位实际给付的二倍工资差额不超过十一个月。用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同的，用人单位实际给付劳动者的二倍工资差额不超过十二个月。”
1、期满后未续签且未约定到期自动延续 除用人单位能够证明未续签合同的责任在于劳动者外，用人单位应当支付二倍工资。 2、约定期满后自动延续 可视为合同已经续签，用人单位无需支付二倍工资。 3、劳动合同到期后经过一段时间才续签 （1）不超过1个月，可视为合理协商期，用人单位无需支付二倍工资 （2）超过1个月，不与劳动者签订书面劳动合同 1）原则：用人单位应当支付二倍工资。 2）例外：用人单位能够证
1、法定代表人：主张二倍工资的，一般不予支持。 2、高管人员：主张二倍工资的，一般予以支持。 （1）用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持。只要有书面的形式即可； （2）例外：用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。《2016四川高院解答》F30 （3）对有证
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